La question de savoir si une personne a le droit de garder son voile lorsqu'elle travaille en crèche est un sujet qui a suscité de nombreux débats en France, traversant les sphères juridique, sociale et éducative. Cette problématique, loin d'être simple, met en lumière les tensions entre la liberté de conviction individuelle et les principes fondamentaux de la laïcité française, particulièrement dans le secteur de la petite enfance. Alors que le débat de l'employée voilée à la crèche de Baby Loup en 2008 a marqué un tournant, la situation reste complexe et ne se limite pas à une simple réponse par l'affirmative ou la négative, englobant des considérations éducatives, sanitaires et sécuritaires, ainsi qu'une interprétation nuancée du droit du travail.
Les Fondamentaux de la Laïcité et leurs Variations
Pour comprendre les enjeux liés au port du voile en crèche, il est essentiel de saisir le concept de laïcité tel qu'il est appliqué en France. À la base, la laïcité est simplement la séparation de l'État et des organisations religieuses. Cependant, cette pratique varie considérablement d'un pays à l'autre. On retrouve deux grandes idées parmi les pays qui la pratiquent : d'une part, une laïcité où chacun est libre d’exprimer et de montrer ses croyances religieuses, comme c'est le cas au Canada ou aux Pays-Bas. D'autre part, la laïcité implique que les croyances et religions doivent rester dans la sphère privée et donc ne pas être montrées, ce qui est notamment le choix de la France. Cette distinction est cruciale car elle façonne l'approche légale et sociale envers les signes religieux, y compris le voile, dans les différents contextes professionnels et sociaux.
En France, cette exigence de neutralité ne s'applique pas de la même manière selon le statut de l'établissement ou de l'employé. Pour les professionnels de la jeunesse fonctionnaires, la question ne se pose même pas, car l'obligation de neutralité religieuse est clairement énoncée dans l'article L.121-2 du code général de la fonction publique. Ils ont l'obligation de ne pas afficher leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques, car, du point de vue de l'Histoire de France, on craint que l’usager reproche au service public de « faire des préférences ». Cependant, pour les professionnels de la jeunesse non fonctionnaires, aucun texte n’exige formellement leur neutralité de la même manière, ce qui ouvre la porte à des interprétations et des réglementations plus spécifiques à chaque structure privée.
Le Cadre Juridique du Secteur Privé : Entre Liberté et Restrictions
Dans une entreprise qui relève du droit privé, la liberté de convictions, dont fait partie la liberté de religion, est le principe général. C’est pour cette raison que les convictions religieuses, vraies ou supposées, font partie des 18 motifs de discriminations punis par le Code pénal (articles 225-1 à 225-4) et le Code du travail (article L.1132-1). Étant donné que la liberté de conviction est un droit fondamental, le Code du travail précise qu’il est interdit d’« apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L.1121-1). Ce principe établit un socle de protection pour les salariés et leurs croyances.
Cependant, cette liberté de conviction peut être réduite si elle entrave certains impératifs. Ces restrictions peuvent être justifiées si la liberté de conviction entrave les règles de sécurité et d’hygiène, la liberté de conviction des autres - autrement dit, faire du prosélytisme -, l’organisation nécessaire à la mission, les aptitudes professionnelles nécessaires à la mission, et les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise. Encore faut-il que l’employeur prouve le lien de cause à effet pour justifier une telle restriction. En revanche, dans le respect du droit, la bonne question de la crèche aurait pu être : est-ce que le « signe convictionnel » de la salariée entrave ses aptitudes à sa mission ? Cette nuance est fondamentale car elle déplace le débat de la simple présence d'un signe religieux à son impact concret sur l'exercice professionnel et les objectifs de la structure.
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L'article 2 de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, adopté par l'Assemblée nationale en dernière lecture le 20 septembre (sans vote pour cause de nouveau recours à l'article 49-3), est venu ajouter une couche de complexité à ce cadre. Cet article prévoit en effet que le règlement intérieur d'une entreprise "peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché". Bien que couvrant l'ensemble des entreprises privées, son origine répondait à un contexte et à une cible bien précis : ceux de l'affaire de la crèche privée Baby Loup et de ses suites. Cet article était d'ailleurs issu d'un amendement de Françoise Laborde, sénatrice de la Haute-Garonne, également auteure d'une proposition de loi visant à étendre l'obligation de neutralité aux structures privées en charge de la petite enfance.
L'Affaire Baby Loup : Un Cas Emblématique et ses Répercussions Internationales
L'affaire de la crèche Baby Loup est devenue un cas d'école dans le débat sur le port du voile en milieu professionnel privé en France. La requérante, employée depuis 1991 au sein d’une crèche associative en qualité d’éducatrice de jeunes enfants exerçant les fonctions de directrice adjointe, a été licenciée le 19 décembre 2008 pour faute grave. L'histoire a commencé lorsqu'après une absence de cinq ans en raison d’un congé maternité suivi d’un congé parental, la requérante a été avertie qu’elle ne pourrait désormais plus porter son voile, en vertu du nouveau règlement intérieur de l’établissement qui interdisait le port de tout signe ostentatoire de religion. Elle s’est présentée au retour de son congé dans les locaux de l’association revêtue d’un voile islamique. Après avoir refusé d’ôter le voile qu’elle portait et après une mise à pied, l’intéressée a été licenciée pour faute grave, en raison de l’insubordination et de la violation de ses obligations.
S’estimant victime d’une discrimination au regard de ses convictions religieuses, l’intéressée a saisi le juge. Son licenciement a été confirmé tant en première instance qu’en appel. Le Défenseur des droits avait présenté ses observations devant le conseil de prud’hommes, soulignant l'importance de la liberté de conviction. Sur le pourvoi de la requérante, la Cour de cassation a, dans un premier temps, cassé l’arrêt de la cour d’appel. Le motif était que la clause du règlement intérieur instaurait une restriction générale et imprécise et ne répondait pas aux exigences de l’article L.1321-3 du code du travail qui énumère les dispositions interdites dans un règlement intérieur.
Statuant sur renvoi après cassation, la cour d’appel de Paris a également confirmé le licenciement pour faute grave, en se fondant cette fois sur la notion d’ « entreprise de conviction ». Selon cette notion, une personne morale de droit privé qui assure une mission d’intérêt général peut, dans certaines circonstances, se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches, ce qui emporterait l'interdiction de porter tout signe religieux ostentatoire. La cour a estimé qu'en l'espèce, la formulation de l’obligation de neutralité était suffisamment précise pour être entendue comme d'application limitée aux activités d'éveil et d'accompagnement des enfants à l'intérieur et à l'extérieur des locaux professionnels, et excluait par conséquent les activités sans contact avec les enfants, notamment celles destinées à l'insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier. Finalement, statuant en formation plénière, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l'intéressée, validant ainsi son licenciement en droit français.
L'affaire ne s'est pas arrêtée là. En juin 2015, l’intéressée a saisi le Comité des droits de l’homme des Nations Unies, faisant valoir que les faits dont elle avait été victime constituaient une violation de ses droits en vertu du Pacte international relatif aux droits civils et politiques. Elle a invoqué l'article 18 (liberté de religion), considérant que son licenciement, fondé sur le refus de retirer son foulard islamique, allait à l'encontre de son droit à manifester sa religion. Elle a également invoqué l'article 26 (principe de non-discrimination), arguant que ce licenciement reposait sur une clause du règlement intérieur affectant de manière spécialement désavantageuse et disproportionnée les femmes musulmanes faisant le choix de porter un foulard.
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Le Comité des droits de l'homme a examiné si la restriction à la liberté de l'auteure de manifester sa religion ou sa conviction était conforme aux principes énoncés par le paragraphe 3 de l’article 18 du Pacte, à savoir, être prévue par la loi et nécessaire pour la protection de la sécurité, de l’ordre et de la santé publique, ou de la morale ou des libertés et droits fondamentaux d’autrui. Ces restrictions, a-t-il rappelé, doivent être entendues de manière stricte, appliquées uniquement aux fins pour lesquelles elles ont été prescrites, et être en rapport direct avec l'objectif spécifique qui les inspire et proportionnelles à celui-ci. Le Comité a pris note qu’aucun élément du dossier ne permettait de conclure que le règlement n’aurait pas été adopté en accord avec la loi en vigueur et qu'il ne pouvait être conclu que la restriction n’aurait pas été prévue par la loi.
Cependant, concernant la nécessité et la proportionnalité de la mesure, le Comité a observé que la France n’expliquait pas en quelles mesures le port du foulard serait incompatible avec la stabilité sociale et l’accueil promus au sein de la crèche. Il a également noté que les arguments présentés par l’État partie n’expliquaient pas en quoi le foulard serait incompatible avec le but de l’association gérant la crèche de « développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé, et en même temps d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier », d’autant plus que l’un des objectifs de l’association était de « permettre l’insertion économique, sociale et culturelle des femmes (…) sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle ». Selon le Comité, l’insertion de la requérante, quelle que soit son opinion confessionnelle, s’inscrivait bien dans cet objectif.
Quant à la proportionnalité de la mesure, le Comité a considéré qu’aucune information fournie par la France ne permettait de conclure que l’interdiction du port du foulard dans les circonstances du cas d’espèce pouvait contribuer aux objectifs de la crèche, ou à ce qu’une communauté religieuse ne soit pas stigmatisée. Tout en rappelant que le port d’un foulard n’est pas en soi considéré comme constitutif d’un acte de prosélytisme, le Comité a jugé que la restriction établie par le règlement intérieur de la crèche et son application en l’espèce était disproportionnée par rapport à l’objectif recherché et constituait donc une atteinte à la liberté de religion de l’intéressée en violation de l’article 18 du Pacte. Enfin, quant à l’existence d’une discrimination, le Comité a retenu l’argument de l’intéressée selon lequel la restriction du règlement intérieur affectait de façon disproportionnée les femmes musulmanes faisant le choix de porter un foulard et constituait donc un traitement différencié. Il a considéré que la France n’avait pas suffisamment étayé la façon dont le licenciement de l’intéressée en raison du port du voile avait un but légitime ou était proportionné à ce but. Le Comité a indiqué que la France doit indemniser l’intéressée de manière adéquate et prendre des mesures de satisfaction appropriées, incluant une compensation pour la perte d’emploi sans indemnités et le remboursement de tout coût légal, ainsi que de toute perte non pécuniaire encourue par l’intéressée en raison des faits de l’espèce. La France dispose d’un délai de 180 jours pour fournir au Comité des renseignements sur les mesures prises pour donner effet à ces constatations et est également tenue de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir des violations similaires à l’avenir.
Les Critiques de la Loi Travail et les Incertitudes Juridiques
L'adoption de l'article 2 de la loi Travail n'a pas manqué de relancer le débat et la polémique. Dans un communiqué commun du 19 juillet, la Commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH) et l'Observatoire de la laïcité ont '"demandé le retrait" de l'article en question, estimant qu'il était probablement trop tard. Les deux instances estimaient en effet que cette disposition "créait une insécurité juridique pour les employeurs, dans la mesure où les tribunaux en auront des interprétations différentes". Elles craignaient aussi que cet article ouvre "la possibilité d'une restriction de portée générale et comporte le risque d'interdits absolus et sans justification objective à l'encontre des salariés, en visant par ailleurs toutes leurs convictions, qu'elles soient syndicales, politiques ou religieuses". Selon elles, "en ce sens, cet article s'opposait au principe de laïcité, ouvrait la voie à d'éventuelles discriminations et, en retour, au développement d'entreprises communautaires". Ce dernier point faisait allusion au fait que le voile - ou d'autres signes religieux - resteraient autorisés dans des crèches (ou des entreprises) à la vocation confessionnelle affichée.
La rédaction très générale de l'article 2, faute de viser ouvertement la question de la laïcité de manière spécifique, est effectivement apparue assez maladroite et risquait de susciter également des réactions de la part des organisations syndicales. Ceci rend le texte juridiquement fragile et son avenir était alors incertain. Un recours en Conseil constitutionnel sur le projet de loi travail étant plus que probable, il fallait d'abord franchir ce premier obstacle, le Conseil pouvant se saisir de l'article même s'il n'était pas cité dans le recours. Le texte pourrait ensuite faire l'objet d'un recours contre la France devant la Cour européenne des droits de l'homme, une instance très sensible à ce sujet. Enfin, à supposer que l'article surmonte ces deux obstacles, il restait encore à préciser les modalités d'application. Le débat sur la laïcité dans les entreprises privées - et plus particulièrement dans les établissements privés d'accueil de la petite enfance - était donc loin d'être clos.
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La Mission Éducative en Crèche et la "Certaine Neutralité"
Au-delà des aspects purement juridiques, travailler en crèche, c’est bien plus que changer des couches et consoler les bobos. C’est aussi porter, parfois sans le savoir, le poids de sujets brûlants, comme la laïcité. Directrices, éducatrices de jeunes enfants ou puéricultrices, que l'on œuvre dans une petite crèche privée, associative, dans un grand groupe ou directement sous la municipalité, certaines questions sur la laïcité persistent dans un flou artistique. Un flou qui, tel un doudou fatigué, se refile de génération en génération. On fait souvent « comme on a toujours fait », histoire d’éviter d’attirer la foudre ou de provoquer des débats houleux autour du café de 10h (déjà bien assez corsé comme ça). Mais les directives sont-elles clairement exposées ? Sont-elles inscrites noir sur blanc dans les projets de la structure ?
Le secteur de la petite enfance n’ayant pas le privilège d’avoir un ministère dédié, d’autres questions sont plus délicates à résoudre. Les professionnels de la petite enfance sont amenés à réfléchir sur des situations concrètes. Par exemple, si une maman portant le voile souhaite accompagner le groupe à la bibliothèque, que fait-on ? Doit-on lui demander de l’enlever sur le trajet ou de l’enlever uniquement une fois arrivée dans ce lieu public ?
Bien que pour les professionnels de la jeunesse non fonctionnaires, aucun texte n’exige leur neutralité de façon absolue, de nombreux projets éducatifs rappellent que la prise en charge d’enfants consiste notamment à leur transmettre les principes fondamentaux du vivre-ensemble, à leur apprendre à se forger une opinion propre et à les ouvrir à toutes les visions du monde. C’est ainsi que, pour exercer cette mission, de nombreuses structures s’appuient sur leur projet pédagogique pour demander une « certaine neutralité » à leurs salariés, de façon à ne pas influencer la conscience des enfants. Cette exigence est légale puisque cette attente est liée aux aptitudes nécessaires à la mission de socialisation. Toutefois, « certaine neutralité » ne signifie pas, de notre point de vue, « montrer ses cheveux ». Une animatrice peut être voilée (en couleur…) et transmettre des valeurs de laïcité et de « bien vivre ensemble » aux enfants dont elle a la charge. Dans une entreprise privée liée à la jeunesse, le débat ne porte donc pas sur « voilée ou pas voilée », mais bien sur la volonté de transmettre auprès des enfants le message que « toutes les visions du monde sont égales » et qu’ils ont le droit, progressivement, de choisir librement leurs propres références.
Le métier de professionnel de la petite enfance, qu'il s'agisse d'Éducateurs de Jeunes Enfants qui assurent l’encadrement des crèches, ou d'Auxiliaires Petite Enfance (APE) qui participent activement au bien-être des enfants au quotidien, implique des responsabilités importantes. En tant que Professionnel Volant, la mission première est de se rendre dans certaines crèches prédéfinies afin d'apporter son aide aux équipes déjà sur place. En crèche, le professionnel veille au confort et au bien-être des jeunes enfants, assure leur prise en charge globale. Il accompagne les tout-petits et répond à leurs besoins tout au long de la journée. Il participe et organise les activités pédagogiques et les repas avec l’ensemble de l’équipe, notamment les professionnels de santé de l’établissement tels que les infirmiers, dans le respect du projet pédagogique. Il ajuste également l’organisation au mieux pour répondre au rythme de chaque enfant, installe un cadre sécurisant, accompagne leur autonomie et est à l'écoute de leurs émotions. Cette fonction d'agent spécialisé de la petite enfance nécessite d’abord patience et empathie, ainsi qu’un sens des responsabilités. En relation constante avec les parents, un bon relationnel permet de tisser des liens privilégiés avec les familles.