La question du port du voile ou d'autres signes religieux sur le lieu de travail cristallise les tensions entre deux principes fondamentaux : la liberté de conscience et de religion des salariés, d'une part, et le pouvoir de direction de l'employeur, ainsi que les exigences liées au bon fonctionnement d'une entreprise, d'autre part. Cette problématique, qui ne se limite pas à la sphère française, fait l’objet d’encadrements législatifs et jurisprudentiels variés à travers l'Europe, témoignant d'une volonté d'équilibre complexe.
La liberté religieuse au travail dans le cadre juridique français
En France, la liberté de religion est un principe à valeur constitutionnelle et conventionnelle. Elle est protégée notamment par l'article 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 et l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme. Ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que celle de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.
Toutefois, la liberté de se vêtir pendant le temps et sur le lieu de travail n’est pas une liberté fondamentale absolue. L’employeur peut y apporter des restrictions si celles-ci sont justifiées par la nature des tâches confiées au salarié. Le Code du travail prévoit, à l'article L. 1121-1, qu'aucune restriction aux libertés individuelles et collectives ne peut être imposée si elle n'est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
Conditions d'interdiction des signes religieux en entreprise privée
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, a introduit l'article L. 1321-2-1 au sein du Code du travail. Celui-ci dispose que le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
Pour qu’une interdiction soit légale, trois conditions cumulatives doivent être réunies :
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- L'existence d'une clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou une note de service équivalente) : celle-ci doit être générale et indifférenciée, interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux.
- La justification par la nature de la tâche : une interdiction générale et absolue, sans lien avec les missions du salarié, est illégale. Elle concerne généralement les salariés en contact avec la clientèle.
- La proportionnalité : la mesure doit être strictement nécessaire pour atteindre l'objectif de neutralité.
En cas de non-respect de ces conditions, l'interdiction peut être requalifiée en discrimination. L'article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur les convictions religieuses, en matière de recrutement, de rémunération, de formation ou de licenciement.
Sécurité, santé et hygiène sanitaire
Au-delà du principe de neutralité, l'employeur peut interdire certaines tenues ou accessoires pour des raisons impérieuses de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire. C'est le cas, par exemple, lorsqu'il existe une incompatibilité entre le port d'un signe religieux et un équipement obligatoire de protection, ou lorsque le port de vêtements amples ou d'insignes non adaptés génère des risques mécaniques ou chimiques accrus.
Par ailleurs, le salarié n'est pas autorisé à cacher son visage lorsqu'il travaille dans un lieu ouvert au public ou dans un organisme chargé d'une mission de service public. Les tenues rendant impossible l'identification de la personne, comme le voile intégral (burqa, niqab, cagoule), sont interdites dans ces espaces. En cas de non-respect, le salarié s'expose à une amende pouvant aller jusqu'à 150 €. Cette interdiction ne s'applique cependant pas aux entreprises dont l'accès est strictement réservé au personnel.
Vie religieuse et organisation du temps de travail
Le Code du travail ne prévoit aucun droit automatique à un congé pour une fête religieuse. Le salarié peut s'absenter seulement avec l'autorisation de l'employeur, qui reste libre de refuser, sauf si une convention collective ou un accord d'entreprise prévoit explicitement un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse. Le salarié n'est pas tenu de révéler le motif religieux de sa demande.
Concernant les pratiques rituelles, l'employeur peut autoriser un aménagement d'horaire, mais il n'en a aucune obligation. L'organisation du temps de travail relève de son pouvoir de direction. S'agissant des prières, elles ne doivent pas être réalisées pendant le temps de travail. L'employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau durant son temps de pause, à condition que cela ne perturbe pas l'organisation du travail ou les autres salariés. Enfin, il est strictement interdit à un salarié d'imposer ses convictions ou de tenter de convaincre ses collègues d'adhérer à sa religion sur le lieu de travail.
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Jurisprudence européenne et rôle de la CJUE
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a été saisie à plusieurs reprises pour trancher la question de la discrimination au travail en lien avec le port du voile islamique. Dans ses arrêts (notamment CJUE 14 mars 2017, C-188/15 et C-157/15), la Cour a précisé que la volonté d'un employeur de satisfaire les souhaits d'un client de ne plus voir les services assurés par une personne voilée ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle.
Cependant, la CJUE considère qu'une règle interne interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe. Elle peut toutefois être qualifiée de discrimination indirecte si elle entraîne un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion donnée. Cette discrimination indirecte peut être justifiée si elle poursuit un objectif légitime - comme une politique de neutralité vis-à-vis des clients - et si les moyens de réalisation sont appropriés et nécessaires. Dans ce cadre, la juridiction nationale doit vérifier s'il n'était pas possible de proposer au salarié un poste n'impliquant pas de contact visuel avec les clients avant de procéder à un licenciement.
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