La question du port du voile et des signes religieux sur le lieu de travail est un sujet complexe et souvent débattu en France. Cet article vise à éclaircir les règles vestimentaires applicables à La Poste et plus généralement dans le contexte professionnel français, en s'appuyant sur le Code du travail, la jurisprudence et les recommandations des autorités compétentes.
Introduction
La législation française garantit la liberté religieuse, mais elle permet également aux employeurs d'imposer des restrictions à cette liberté dans certaines conditions. Ces restrictions doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir, proportionnées au but recherché et non discriminatoires. La Poste, comme toute autre entreprise, doit naviguer entre ces impératifs pour assurer un environnement de travail respectueux et conforme à la loi.
Conditions de Validité des Clauses Relatives à l’Apparence Physique
En matière d’apparence physique, l’appréciation de la légitimité de la restriction appartient toujours aux juges. L'employeur peut apporter des restrictions à la liberté des salariés quant à leur apparence physique (vêtements, coiffure, absence de maquillage, etc.), seulement si la nature des tâches à accomplir le justifie. De plus, ces contraintes doivent être proportionnées au but recherché. Il peut par exemple s’agir d’exigences liées à des raisons d’hygiène ou de sécurité (port d’un filet sur les cheveux) ou à l’image de l’entreprise, la décence, la nécessité d’être identifié par la clientèle.
Pour apprécier le caractère légitime des restrictions imposées, les juges recherchent l’existence d’une exigence professionnelle essentielle au regard du poste exercé par le salarié. Dans tous les cas, les décisions de l’employeur ne doivent pas être discriminatoires. Ces principes sont à appliquer à des situations professionnelles qui changent et des profils de salariés qui évoluent au gré des modes en vigueur dans la société. C’est pourquoi le défenseur des droits recommande de définir dans un document écrit toutes les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation. D’où la nécessité d’introduire ces dispositions dans le règlement intérieur.
Le Cadre Légal du Port de Signes Religieux au Travail
Code du Travail et Liberté Religieuse
Le Code du travail français ne traite pas directement du port du voile, mais il encadre la liberté religieuse et la laïcité en entreprise. Depuis 2016 et la loi Travail, les entreprises françaises ont le droit d’établir des règles internes sur les signes religieux dans le cadre de leurs codes de conduite ou de règlement intérieur (article L.1321-2-1 du Code du Travail). Des règles internes qui doivent être inscrites dans le contrat de travail.
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Une interdiction générale du voile, par principe, au bon vouloir d’une entreprise, quelle qu’elle soit, n’est pas possible. Mais une interdiction justifiée, neutre et raisonnée, oui… sous certaines conditions très précises.
Conditions d'Interdiction d'un Signe Religieux
Il faut qu’un règlement intérieur ou un équivalent, (une note de service, par exemple) affirme un principe de neutralité. C’est-à-dire qu’en application de ce principe, le port de signe ou de nature religieuse est prohibé.
Il faut que la restriction soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si un commerçant se contente de dire que ce n’est pas conforme à l’image ou à la politique commerciale de l’entreprise, cela ne suffit pas.
La note de service ou le règlement intérieur ne doit pas faire de différence entre les signes religieux. Et, enfin, si la loi autorise le port d’un signe religieux sur le lieu de travail, l’interdiction n’est possible que si le salarié est en contact avec la clientèle.
Discriminations et Neutralité
Pour interdire un signe religieux quel qu’il soit, que ce soit une kippa, un voile, une croix, « il y a un chemin mais il est étroit. Il y a des conditions qui sont très précises. Et si on ne répond pas à ces conditions, c’est une discrimination ».
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La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a toutefois indiqué en 2021 qu’interdire le port du voile islamique sur son lieu de travail n’était pas discriminatoire sous certaines conditions. La CJUE a d’ailleurs rendu plusieurs arrêts concernant le port de signes religieux au travail. Deux arrêts, Achbita (2017) et Bougnaoui (2017) font jurisprudence.
Jurisprudence et Exemples Concrets
Affaire du Foulard Islamique
Dans une affaire soumise à son appréciation le 14 avril 2021, une vendeuse engagée au sein d’un magasin de détail d’habillement s’est présentée à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation a relevé qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise. Cour de cassation, chambre sociale, 14 avril 2021, n° 19-24.079 (les restrictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.
La Cour de cassation a rappelé les règles applicables en la matière. Une de mes salariées, vendeuse au sein de ma boutique de prêt-à-porter, se présente désormais avec un voile qui couvre ses cheveux, ses oreilles et son cou. Puis-je lui demander de ne pas le porter car je crains que cela n’ait un impact sur certains clients.
L'interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique dans ses contacts avec les clients, en l'absence de clause restreignant expressément la liberté de religion dans le règlement intérieur de l'entreprise, et résultant seulement d'un ordre oral donné à cette dernière et visant un signe religieux déterminé, relève d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses, a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2021. Surtout, elle y précise qu'en l'absence de dispositions dans le règlement intérieur imposant la neutralité, l'employeur ne peut invoquer l'exception de l'exigence professionnelle essentielle et déterminante pour reprocher le port du voile à une salariée au motif de l'attente alléguée des clients sur l'apparence physique des vendeuses d'un commerce de détail d'habillement.
Exigence Professionnelle Essentielle et Déterminante
- L'exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objective et en aucun cas à des considérations subjectives.
- 1°) il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du Code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, que : les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1321-3, 2°, du même code, dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché;
- 2°) l'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients ;
- 3°) enfin, il s'évince de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole Univers) que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.
Les juges ont « exactement retenu » que l'attente alléguée des clients sur l'apparence physique des vendeuses d'un commerce de détail d'habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l'article 4, § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, tel qu'interprété par la CJUE.
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Implications Pratiques pour les Employeurs
- il est possible de fixer - par une clause du règlement intérieur - une politique de neutralité qui doit être objectivement légitime. Cette clause pourra imposer des interdictions vestimentaires (ou autres) aux salariés, à condition que ces interdictions soient nécessaires et proportionnées à la recherche de la neutralité, et que l'employeur cherche un « accommodement raisonnable » avec la salariée, tel qu'un reclassement sur un autre poste ;
- il n'est en revanche pas possible d'interdire le port de signes religieux uniquement et sur la seule demande d'un client qui serait gêné par le port du voile.
La Poste : Application des Règles
À La Poste, comme dans toute entreprise privée, les règles concernant le port du voile doivent respecter les principes énoncés ci-dessus. Si La Poste souhaite limiter le port de signes religieux, elle doit le faire via une clause de neutralité dans son règlement intérieur, justifiée par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes, et proportionnée au but recherché. Ces exigences peuvent être liées à la sécurité, à l'hygiène, ou à la nécessité d'identifier clairement les employés en contact avec le public.
Neutralité et Contact avec la Clientèle
La jurisprudence de la Cour de cassation a admis qu’une clause de neutralité interdise le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à la condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients (Cass. soc.
Dans le cas où le règlement intérieur de l’entreprise ne contient pas de clause de neutralité, la Cour de cassation a précisé que l’interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses dans la mesure où elle vise un signe religieux déterminé (article L 1132-1 du Code du travail, Cass. soc.
Recommandations et Bonnes Pratiques
Définir Clairement les Restrictions
Le défenseur des droits recommande de définir dans un document écrit toutes les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation. D’où la nécessité d’introduire ces dispositions dans le règlement intérieur.
Tenir Compte des Évolutions Sociétales
Ces principes sont à appliquer à des situations professionnelles qui changent et des profils de salariés qui évoluent au gré des modes en vigueur dans la société.
Éviter les Restrictions Discriminatoires
Les entreprises doivent être vigilantes et rigoureuses dans l’élaboration de leurs règles vestimentaires, afin d’éviter toute restriction injustifiée, disproportionnée ou discriminatoire.
Autres Aspects de la Liberté Religieuse au Travail
Congés et Aménagements d'Horaires
Non, le code du travail ne prévoit pas de congé pour une fête religieuse. Le salarié peut s'absenter si l'employeur lui donne son autorisation. L'employeur est en droit de refuser. Le salarié n'est pas obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande de congé.
Le salarié peut demander un aménagement d'horaire. L'employeur peut lui accorder, mais il n'en a pas l'obligation.
Prière sur le Lieu de Travail
L'employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l'organisation du travail. Il peut interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés.
Prosélytisme
Non, un salarié ne peut pas tenter de convaincre d'autres salariés d'adhérer à sa religion sur le lieu de travail. Il est également interdit au salarié d'imposer ses convictions religieuses sur le lieu de travail.
Conclusion
La gestion des règles vestimentaires et du port de signes religieux à La Poste, comme dans toute entreprise, nécessite un équilibre délicat entre la liberté religieuse des employés et les impératifs de l'entreprise. En suivant les directives du Code du travail, la jurisprudence et les recommandations des autorités compétentes, La Poste peut établir un environnement de travail respectueux, inclusif et conforme à la loi.