La question du port du voile sur le lieu de travail, notamment à la SNCF, est un sujet sensible qui soulève des questions complexes liées à la liberté religieuse, à la neutralité de l'entreprise et aux droits des employés. Les décisions de justice récentes, tant au niveau européen que national, ont tenté de clarifier le cadre légal, en posant des conditions strictes à l'interdiction du port de signes religieux.
Décisions de la CJUE et principe de non-discrimination
Le 14 mars 2017, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu une décision importante concernant l'interdiction du port du voile au travail. La CJUE a statué qu'une telle interdiction n'est pas discriminatoire si elle est fondée sur une règle interne à l'entreprise qui interdit de manière générale et indifférenciée le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.
Cette décision fait suite à deux affaires distinctes. La première concerne une réceptionniste belge qui a été licenciée après avoir décidé de porter le voile trois ans après son embauche. Son employeur appliquait une règle non écrite interdisant tout signe de conviction religieuse ou politique. La seconde affaire concerne une informaticienne française, engagée alors qu’elle portait déjà le voile, qui a été licenciée pour avoir refusé de l’enlever, suite à une plainte d'un client qui refusait d'être servi par une femme voilée.
Les arrêts de la CJUE sont clairs : les entreprises ont le droit d'interdire les signes d'appartenance religieuse sur le lieu de travail, à condition que cette règle ne soit pas discriminatoire. Cela signifie qu'elle doit s'appliquer à toutes les religions et convictions de manière égale.
Laïcité stricte vs. laïcité libre
Cette jurisprudence marque une évolution vers une conception plus stricte de la laïcité en Europe, s'approchant du modèle français. Auparavant, le principe de neutralité était principalement appliqué dans les entreprises publiques comme la SNCF ou La Poste. Désormais, il s'étend également aux entreprises privées. Une image de neutralité vis-à-vis des clients est désormais considérée comme une justification suffisante pour interdire le port de signes religieux aux salariés dans une entreprise privée. Ce modèle contraste avec une laïcité plus libre, comme celle observée au Royaume-Uni, qui accorde plus de place à l'expression des convictions religieuses.
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L'avis de l'avocat général et les signes religieux discrets
L'avocat général de la Cour de justice de l'Union européenne a également apporté des nuances importantes. Il a rappelé que la directive européenne exige l'absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion. Selon lui, si l'interdiction du port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est admissible, l'employeur est également libre d'interdire uniquement le port de signes ostentatoires de grandes dimensions. Il considère qu'une politique de neutralité d'une entreprise n'est pas incompatible avec le port, par ses employés, de signes religieux discrets qui ne se remarquent pas au premier abord. L'avocat général a souligné qu'il appartient à la juridiction nationale d'examiner la situation au cas par cas.
La jurisprudence française et la clause de neutralité
La Cour de cassation française a également statué sur cette question à plusieurs reprises. Elle a admis qu’une clause de neutralité peut interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés en contact avec les clients.
Dans le cas où le règlement intérieur de l’entreprise ne contient pas de clause de neutralité, la Cour de cassation a précisé que l’interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses.
La Cour de cassation a confirmé que les restrictions à la liberté religieuse ne peuvent être fondées que par une disposition du règlement intérieur.
La SNCF et la diversité
Guillaume Pépy, arrivé à la tête de la SNCF en 2008, a souhaité poursuivre l’action d’Anne-Marie Idrac en faveur des quartiers dits « sensibles ». Depuis avril 2006, la SNCF organise des forums de l’emploi pour promouvoir l’égalité des chances face à l’emploi. Guillaume Pépy a affirmé que la SNCF devait être à l’image de ses voyageurs. Il a déclaré ne pas connaître de problèmes liés au port du voile à la SNCF et a souligné l'importance de refléter la diversité de sa clientèle.
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Le voile intégral dans les transports en commun
Il est important de distinguer le port du voile simple du port du voile intégral (burqa ou niqab). Depuis 2011, le port du voile intégral est interdit dans l'espace public en France, sous peine d'une amende. Cette interdiction s'applique aux bus, aux RER et aux trains. Cependant, la loi est difficile à appliquer, car ni un agent SNCF ou RATP, ni même un policier, ne peuvent forcer une femme à se dévoiler. Seules les forces de l'ordre peuvent intervenir en cas de problème de contrôle d'identité.
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