La question du port du voile au travail est un sujet délicat qui suscite de nombreux débats en France. Elle se situe à l'intersection des droits et libertés fondamentaux, de la laïcité, et des impératifs du monde professionnel. Loin des simplifications manichéennes, le droit positif offre une approche nuancée, encadrée par des lois, une jurisprudence riche et des considérations pratiques.
Liberté Religieuse : un Principe Fondamental Encadré
La liberté religieuse est un principe fondamental, reconnu tant au niveau national qu'international. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme garantit la liberté de changer de religion ou de conviction, et de manifester sa religion individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l'enseignement, les pratiques et l'accomplissement des rites. Les vêtements religieux traditionnels, y compris le port du voile, sont inclus dans cette protection.
Plusieurs textes consacrent la liberté de religion :
- Article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme
- Article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789
- Article 1 de la Constitution de 1958 (qui utilise le terme de "croyance")
Cependant, cette liberté n'est pas absolue. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme prévoit des restrictions, à condition qu'elles soient prévues par la loi et nécessaires dans une société démocratique, notamment pour la sécurité publique, la protection de l'ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou la protection des droits et libertés d'autrui.
Le Cadre Législatif Français : Entre Liberté et Restrictions
La législation française encadre le port du voile en entreprise, en tenant compte à la fois de la liberté religieuse et des nécessités du monde du travail.
Lire aussi: Loi et port du voile en entreprise
L'Article L.1121-1 du Code du Travail : Restrictions Justifiées et Proportionnées
L'article L.1121-1 du Code du travail stipule que "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". Cet article s'applique également au règlement intérieur (C. trav., art. L.1321-3).
Ainsi, une restriction à la liberté religieuse, comme l'interdiction du port du voile, doit remplir deux conditions cumulatives :
- Être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
- Être proportionnée au but recherché.
La Cour de cassation a appliqué ce principe dans l'affaire de la Crèche Babilou (Ass. plèn. 25 juin 2014), en validant une restriction au port du voile justifiée par les conditions de fonctionnement d'une association de petite taille, employant des salariés en contact direct avec des enfants et leurs parents.
L'Article L.1321-2-1 du Code du Travail : Le Principe de Neutralité
La loi Travail du 8 août 2016 a introduit l'article L. 1321-2-1 au sein du Code du travail, qui permet d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Cet article dispose que : "Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché".
Contrairement au secteur public, où le principe de laïcité impose une obligation de neutralité, le secteur privé n'est pas soumis à cette obligation. Cependant, l'entreprise peut choisir d'adopter un principe de neutralité, encadré par les conditions de l'article L. 1321-2-1.
Lire aussi: Droits et laïcité: Le port du voile dans la fonction publique
L'Article L.1132-1 du Code du Travail : La Lutte Contre les Discriminations
L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en raison des convictions religieuses. Il stipule qu'"Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses (…)".
Ainsi, l'interdiction du port du voile ne doit pas constituer une discrimination fondée sur les convictions religieuses.
La Jurisprudence : Précisions et Interprétations
La jurisprudence, tant nationale qu'européenne, a contribué à préciser et interpréter le cadre légal relatif au port du voile au travail.
La Jurisprudence de la Cour de Cassation
La Cour de cassation a rendu plusieurs décisions importantes sur cette question. Dans un arrêt du 22 novembre 2017, elle a jugé qu'un employeur peut, au titre de son pouvoir de direction, imposer dans le règlement intérieur un principe de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, "à condition que cette clause soit générale et indifférenciée".
La Cour de cassation a également précisé que l'interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses, si le règlement intérieur ne contient pas de clause de neutralité (Cass. soc.).
Lire aussi: Signification du voile au Maroc
Dans une autre affaire, la Cour de cassation a confirmé que les restrictions à la liberté religieuse ne peuvent être fondées que par une disposition du règlement intérieur (Cass. soc.).
La Jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE)
La CJUE a également été saisie à plusieurs reprises sur la question du port du voile au travail. Elle a notamment indiqué qu'interdire le port du voile islamique sur son lieu de travail n'était pas discriminatoire sous certaines conditions.
Dans deux arrêts de 2017 (Achbita et Bougnaoui), la CJUE a précisé que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. Elle peut cependant constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation en apparence neutre entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur d'une politique de neutralité.
La CJUE a également souligné qu'en cas de refus d'une salariée de renoncer au port du foulard islamique, il appartient à la juridiction nationale de vérifier si l'employeur pouvait lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec les clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
Dans une affaire où une salariée avait été licenciée en raison de son refus d’ôter son voile à la suite d’une demande d’un client, la CJUE a précisé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client ne pouvait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (CJUE 14 mars 2017 C-188/15).
Conditions d'Interdiction du Port du Voile : un Chemin Étroit
L'interdiction du port du voile au travail est donc possible, mais elle est soumise à des conditions strictes.
Pour interdire un signe religieux, quel qu'il soit (voile, kippa, croix…), il faut :
- Un règlement intérieur ou un équivalent (note de service) qui affirme un principe de neutralité. Cela signifie que le port de tout signe religieux doit être prohibé de manière générale et indifférenciée.
- Une justification objective et proportionnée. La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Il ne suffit pas d'invoquer l'image ou la politique commerciale de l'entreprise.
- L'absence de distinction entre les signes religieux. La règle doit s'appliquer à tous les signes religieux, sans discrimination.
- Un contact avec la clientèle. L'interdiction n'est possible que si le salarié est en contact avec la clientèle.
Si ces conditions ne sont pas remplies, l'interdiction du port du voile peut être considérée comme une discrimination.
Le Cas Particulier des Intérimaires
La question du port du voile se pose également pour les intérimaires. Bien qu'ils ne soient pas salariés de l'entreprise utilisatrice, ils sont soumis aux règles d'hygiène, de sécurité et aux règles générales et permanentes relatives à l'activité de l'entreprise, y compris celles qui figurent dans le règlement intérieur.
Il incombe à l'agence d'intérim d'informer le travailleur intérimaire de l'exigence de neutralité imposée par l'entreprise utilisatrice. Si la neutralité n'est pas respectée, c'est à l'agence d'intérim que revient le pouvoir de sanction, et non à l'entreprise utilisatrice.
Exemples et Illustrations
L'actualité récente a mis en lumière des cas concrets de litiges liés au port du voile au travail. La vidéo d'un gérant de magasin Geox refusant à une jeune femme intérimaire de travailler parce qu'elle portait le voile a suscité une vive polémique. Cet exemple illustre la complexité de la question et la nécessité pour les employeurs de respecter le cadre légal et jurisprudentiel.
Dans cette affaire, plusieurs questions se posent :
- Geox France dispose-t-il d'une clause de neutralité dans son règlement intérieur ?
- L'agence d'intérim était-elle informée de cette interdiction ?
- L'agence d'intérim a-t-elle communiqué le règlement intérieur de Geox à la personne intérimaire concernée ?
La direction de Geox a confirmé l'existence d'une clause de neutralité dans son règlement intérieur, applicable dans l'ensemble de ses boutiques.