La question du port du voile en entreprise est un sujet délicat qui suscite régulièrement des débats passionnés. Elle met en balance les droits et libertés fondamentaux des individus et les impératifs du monde professionnel. L'état du droit positif sur cette question se révèle nuancé et complexe.
Liberté de Religion : Un Droit Fondamental
La liberté de religion est érigée au rang de liberté fondamentale dans l'ordre juridique français. Sa valeur constitutionnelle et conventionnelle ne fait l'objet d'aucune contestation. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantit la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l'enseignement, les pratiques et l'accomplissement des rites. Les pratiques et l'accomplissement des rites religieux visent notamment les vêtements religieux traditionnels. Ainsi, le port du voile est protégé par la Convention européenne des droits de l'homme. De plus, l'article 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 et l'article 1 de la Constitution de 1959, qui utilise le terme de "croyance", viennent compléter ce dispositif de protection.
Restrictions à la Liberté de Religion : L'Équilibre Nécessaire
Cependant, la liberté de religion n'est pas absolue. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme prévoit des exceptions : « La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l'objet d'autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l'ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d'autrui ».
Le Port du Voile en Entreprise : Les Textes Applicables
Dans le secteur privé, plusieurs textes peuvent s'appliquer, chacun envisageant la question sous un angle différent.
Article L.1121-1 du Code du Travail : Restrictions Justifiées et Proportionnées
L'article L.1121-1 du Code du travail dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Le même article est prévu spécifiquement pour le règlement intérieur (C. trav., art. L.1321-3). Selon ces articles, une restriction à un droit ou à une liberté n'est possible qu'à plusieurs conditions : la restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et doit être proportionnée au but recherché.
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Sur cette base, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé, le 25 juin 2014, au terme d'un contrôle in concreto du règlement intérieur, que la cour d'appel de renvoi avait pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d'une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l'association et proportionnée au but recherché (Affaire de la Crèche Babilou Ass. plèn. 25 juin 2014).
Article L. 1321-2-1 du Code du Travail : Principe de Neutralité et Bon Fonctionnement de l'Entreprise
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, a ajouté l'article L. 1321-2-1 au sein du Code du travail, qui stipule que : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».Dans le secteur privé le principe de laïcité ne s’applique pas. C’est pourquoi le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.
Article L.1132-1 du Code du Travail : Lutte Contre les Discriminations
L'article L. 1132-1 du Code du travail peut également s'appliquer, car il prévoit qu'« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses (…) » (C. trav., art. L. 1132-1).
Jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE)
La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a été saisie à plusieurs reprises sur la question du port du voile en entreprise.
Affaire C-188/15 : Volonté du Client et Exigence Professionnelle Essentielle
Dans une affaire où une salariée avait été licenciée en raison de son refus d'ôter son voile suite à la demande d'un client, la CJUE a précisé que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client ne pouvait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (CJUE 14 mars 2017 C-188/15). Une discrimination peut être justifiée par une exigence professionnelle et déterminante selon l’article L. 1133-1 du Code du travail.
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Affaire C-157/15 : Politique de Neutralité et Discrimination Indirecte
Dans une autre décision (CJUE 14 mars 2017 C-157/15), la Cour de justice a considéré que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions, mais est susceptible de constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.
La Cour de justice a ajouté qu'en cas de refus d'une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l'employeur, il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l'employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
Conditions de Licenciement d'une Salariée Portant le Voile
Il ressort de ces décisions qu'une salariée portant le voile et refusant de l'ôter peut faire l'objet d'un licenciement si plusieurs conditions sont satisfaites : le règlement intérieur doit prévoir l'interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.
L'Affaire "Geox" : Un Cas Concret
L'affaire récente impliquant un magasin Geox, où une intérimaire s'est vu refuser un poste en raison de son voile, illustre la complexité de cette question. Depuis 2016 et la loi Travail, les entreprises françaises ont le droit d'établir des règles internes sur les signes religieux dans le cadre de leurs codes de conduite ou de règlement intérieur (article L.1321-2-1 du Code du Travail). Ces règles internes doivent être inscrites dans le contrat de travail. Pour interdire un signe religieux, il faut qu'un règlement intérieur ou un équivalent (une note de service, par exemple) affirme un principe de neutralité. Il faut également que la restriction soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si un commerçant se contente de dire que ce n’est pas conforme à l’image ou à la politique commerciale de l’entreprise, cela ne suffit pas. Il faut également que la note de service ou le règlement intérieur ne fasse pas de différence entre les signes religieux. Et, enfin, si la loi autorise le port d’un signe religieux sur le lieu de travail, l’interdiction n’est possible que si le salarié est en contact avec la clientèle.
La direction de Geox a confirmé l'existence d'une clause de neutralité dans son règlement intérieur, applicable dans l'ensemble de ses boutiques.
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Clause de Neutralité : Conditions de Validité
La Cour de cassation a admis qu’une clause de neutralité interdise le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à la condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients (Cass. soc.). Dans le cas où le règlement intérieur de l’entreprise ne contient pas de clause de neutralité, la Cour de cassation a précisé que l’interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses dans la mesure où elle vise un signe religieux déterminé (article L 1132-1 du Code du travail, Cass. soc.).
Interdiction du Voile : Une Exception au Principe de Non-Discrimination
L'interdiction du voile dans l'entreprise constitue une exception au principe général de non-discrimination, qui interdit que les salariés soient sanctionnés, licenciés, ou fassent l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison (notamment) de leurs convictions religieuses (article L.).