Droits, conditions et limites de l'acceptation du voile en entreprise

La question de l'acceptation du voile en entreprise est un sujet complexe, oscillant entre la liberté religieuse et les impératifs du monde professionnel. La législation française, influencée par le principe de laïcité, encadre cette pratique, laissant place à des interprétations nuancées et des jurisprudences évolutives. Cet article vise à éclaircir les droits et les devoirs des employeurs et des employés concernant le port du voile sur le lieu de travail, en s'appuyant sur les textes de loi, les décisions de justice et les témoignages de professionnels.

Liberté religieuse et restrictions justifiées

La liberté religieuse est un principe fondamental. Selon la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), l'employeur peut apporter des restrictions à cette liberté si elles sont justifiées par la nature des tâches confiées au salarié. Le port d'un signe ou d'un vêtement religieux est autorisé, mais la liberté de se vêtir pendant le temps et sur le lieu de travail n'est pas une liberté fondamentale.

L'employeur peut interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire. C'est le cas, par exemple, d'incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire de protection, ou de risques (mécaniques ou chimiques) accrus par le port de vêtements ou d'insignes non adaptés.

Une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles. Le salarié n'est pas autorisé à cacher son visage lorsqu'il travaille dans un lieu ouvert au public ou un organisme chargé d'une mission de service public. Les tenues rendant impossible l'identification de la personne sont interdites, notamment une cagoule ou un voile intégral (burqa, niqab, etc.). Le non-respect de ces règles peut entraîner une amende de 150 € maximum.

Congés religieux, visites médicales et aménagements d'horaires

Le code du travail ne prévoit pas de congé pour une fête religieuse. Le salarié peut s'absenter si l'employeur lui donne son autorisation, mais ce dernier est en droit de refuser. Le salarié n'est pas obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande de congé. Certaines conventions collectives (ou accords d'entreprises) peuvent prévoir un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse.

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Le salarié ne peut pas refuser les visites médicales pour motif religieux, car elles sont une obligation pour tous les salariés. Il peut demander un aménagement d'horaire, mais l'employeur peut l'accorder ou le refuser, car l'organisation du temps de travail relève de son pouvoir de direction.

Neutralité et prosélytisme

L'employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l'organisation du travail. Il peut interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés. La religion ne peut pas être un motif de refus de réalisation des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché. Un salarié ne peut pas tenter de convaincre d'autres salariés d'adhérer à sa religion sur le lieu de travail, ni imposer ses convictions religieuses sur le lieu de travail.

Le Code du travail et le port du voile : Aspects juridiques

Le Code du travail est clair, même s’il ne traite pas directement du port du voile qui relève davantage des aspects liés à la liberté religieuse et à la laïcité. Depuis 2016 et la loi Travail, les entreprises françaises ont ainsi le droit d’établir des règles internes sur les signes religieux dans le cadre de leurs codes de conduite ou de règlement intérieur (article L.1321-2-1 du Code du Travail). Ces règles internes doivent être inscrites dans le contrat de travail.

Une interdiction générale du voile, par principe, au bon vouloir d’une entreprise, quelle qu’elle soit, n’est pas possible. Mais une interdiction justifiée, neutre et raisonnée, oui… sous certaines conditions très précises.

Conditions d'interdiction d'un signe religieux

Il faut qu’un règlement intérieur ou un équivalent, (une note de service, par exemple) affirme un principe de neutralité. C’est-à-dire qu’en application de ce principe, le port de signe ou de nature religieuse est prohibé. Il faut que la restriction soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si un commerçant se contente de dire que ce n’est pas conforme à l’image ou à la politique commerciale de l’entreprise, cela ne suffit pas.

Il faut également que la note de service ou le règlement intérieur ne fasse pas de différence entre les signes religieux. Et, enfin, si la loi autorise le port d’un signe religieux sur le lieu de travail, l’interdiction n’est possible que si le salarié est en contact avec la clientèle.

Discrimination et port de signes religieux

Pour interdire un signe religieux quel qu’il soit, que ce soit une kippa, un voile, une croix, « il y a un chemin mais il est étroit. Il y a des conditions qui sont très précises. Et si on ne répond pas à ces conditions, c’est une discrimination ». La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a indiqué en 2021 qu’interdire le port du voile islamique sur son lieu de travail n’était pas discriminatoire sous certaines conditions.

Exemples jurisprudentiels et décisions de la CJUE

La CJUE a rendu plusieurs arrêts concernant le port de signes religieux au travail. Deux arrêts, Achbita (2017) et Bougnaoui (2017) font jurisprudence. La Cour de justice de l'Union européenne estime qu'une entreprise peut interdire dans son règlement interne le port visible de signes religieux, tel que le foulard islamique, sous certaines conditions.

Dans l'affaire belge, l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. Toutefois, l'obligation de neutralité ne doit pas entraîner de désavantage pour des personnes adhérant à une religion ou à des convictions. Si celle-ci aboutit à une "discrimination indirecte", par exemple si seules les femmes musulmanes qui portent le voile sont concernées, cela doit être "objectivement justifié par un objectif légitime tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité".

Dans l'affaire française, la CJUE estime que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Le port du voile : Une liberté fondamentale ?

La liberté de religion est érigée au rang de liberté fondamentale dans l’ordre juridique français. L’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales implique :

La liberté de changer de religion ou de conviction ;
La liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.

Les pratiques et l’accomplissement des rites religieux visent notamment les vêtements religieux traditionnels. Ainsi, le port du voile est protégé par la Convention européenne des droits de l’homme.

Toutefois, « la liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui ».

Le port du voile en entreprise dans la législation française

S’agissant des entreprises relevant du secteur privé, plusieurs textes qui n’envisagent pas la question exactement de la même manière sont susceptibles de s’appliquer selon la défense que la salariée décide d’emprunter.

Contestation sur le fondement de l’article L.1121 du Code du travail

Le salarié peut agir sur le fondement de l’article L.1121-1 du Code du travail selon lequel : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Une restriction à un droit ou à une liberté n’est possible qu’à plusieurs conditions :

La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir
La restriction à la liberté doit être proportionnée au but recherché

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi Travail est venue ajouter l’article L. 1321-2-1 au sein du Code du travail selon lequel : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Contestation sur le fondement de l’article L.1131-1 du Code du travail

D’autres dispositions du Code du travail - celles relatives aux discriminations - ont vocation à s’appliquer sur la question du port du voile en entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit que : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses (…) ».

Port du voile et la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE)

À la suite d’une question préjudicielle transmise par la Cour de cassation, la CJUE a précisé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne pouvait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (CJUE 14 mars 2017 C-188/15).

Dans une autre décision (CJUE 14 mars 2017 C-157/15) la Cour de justice retient que : L’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions mais est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.

La Cour de justice ajoute qu’en cas de refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Une salariée, portant le voile, et refusant de l’ôter, peut faire l’objet d’un licenciement si plusieurs conditions sont satisfaites : le règlement intérieur doit prévoir l’interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

Comment l’employeur peut-il échapper à la discrimination directe ?

Depuis la loi du 8 août 2016 qui a consacré le nouvel article L. Au regard du principe de proportionnalité (C. trav., art. L. 1121-1 et L. Au regard du principe de non-discrimination directe (C. trav., art. L. La notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.

La Cour de cassation a admis qu’une clause de neutralité interdise le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à la condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Dans le cas où le règlement intérieur de l’entreprise ne contient pas de clause de neutralité, la Cour de cassation a précisé que l’interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses dans la mesure où elle vise un signe religieux déterminé (article L 1132-1 du Code du travail.

Conformément au droit et à la jurisprudence européenne, la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. La Cour de cassation confirme donc que les restrictions à la liberté religieuse ne peuvent être fondées que par une disposition du règlement intérieur.

Que doit exprimer précisément cette clause ?

La clause de neutralité, qui doit être écrite, doit interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, et doit s’appliquer à tous les salariés en contact avec la clientèle, et pas seulement à certains. Sans clause, l'employeur ne peut donc pas s'opposer au port du voile au travail.

L’employeur qui peut démontrer que le port du foulard nuit concrètement et objectivement à l’entreprise peut être fondé à licencier en justifiant d’un préjudice quantifiable et réel.

Concilier le port du voile et la vie professionnelle

Trouver un emploi quand on porte le hijab tout en respectant ses convictions religieuses peut sembler complexe. Cependant, avec les bonnes approches et une attitude positive, cette quête peut devenir une expérience enrichissante. Porter le voile ne doit pas paraître comme étant une « barrière » lors de la recherche d’un emploi. Au contraire, c’est ce qui en fait votre force !

Pistes pour faciliter l'insertion professionnelle

Le travail à domicile (télétravail) : De plus en plus d’entreprises proposent la possibilité de faire du télétravail à temps plein. Cela permet de travailler dans un environnement où les femmes se sentent à l’aise et respectées et de contourner les barrières physiques souvent présentes dans les espaces de travail traditionnels.
L’entrepreneuriat : Lancer sa propre entreprise permet de surmonter les éventuels préjugés ou obstacles liés au port du hijab et offre une flexibilité significative en termes d’horaires et de lieux.
Affirmer son identité avec confiance : Porter le voile est une expression personnelle de la foi, et cela ne devrait pas être perçu comme un obstacle professionnel.
Choisir des secteurs ou entreprises inclusives : Rechercher des secteurs ou des entreprises réputés pour leur culture inclusive. De nombreuses organisations valorisent la diversité et mettent en place des politiques visant à créer des environnements de travail respectueux de toutes les croyances.
Utiliser les plateformes de recherche d’emploi en ligne : Les plateformes de recherche d’emploi en ligne offrent un accès à un large éventail d’opportunités.
Développer son réseau professionnel : Le réseau joue un rôle crucial dans la recherche d’emploi. Si des événements de réseautage ont lieu près de chez vous ou en ligne, saisissez l’occasion et participez-y.
Créer un CV impactant : Un curriculum vitae (CV) bien conçu est essentiel.
Entrer en contact avec des associations professionnels : Certaines associations professionnelles et réseaux offrent un soutien spécifique aux personnes issues de minorités religieuses.

La loi française et le port du hijab au travail

En France, la loi sur le port du hijab au travail est encadrée par le principe de laïcité, qui établit la séparation de l’Église et de l’État.

Principe de Neutralité Religieuse : Les employés du domaine public sont tenus à un devoir de neutralité religieuse dans l’exercice de leurs fonctions.
Secteur Privé : Les employeurs ont le droit de définir certaines règles de conduite, y compris celles liées à l’apparence, à condition qu'elles ne soient pas discriminatoires.
Loi du 15 mars 2004 : Interdit le port de signes religieux ostentatoires dans les écoles, collèges et lycées publics.
Loi du 11 octobre 2010 : Interdit la dissimulation du visage dans l’espace public.

Choisir un métier compatible avec le port du voile

Le choix d’un métier pour concilier le port du voile et le travail dépend de plusieurs facteurs, dont les compétences, les intérêts personnels, et les valeurs. En France, le droit de porter le voile au travail est encadré par des principes de non-discrimination et de liberté religieuse, bien que des nuances spécifiques existent en fonction des secteurs et des fonctions.

Secteur Privé : Les employés ont le droit de manifester librement leur religion, ce qui inclut le port du voile.
Secteur Public : Les agents sont soumis à un devoir de neutralité religieuse dans l’exercice de leurs fonctions.

L'entreprise et l'acceptation du voile : Droits, conditions et limites