L'article explore la question sensible du port du voile par les employées dans les magasins en France, en mettant en lumière les tensions entre la liberté d'expression religieuse, les impératifs commerciaux et la neutralité vestimentaire.
Contexte et évolution de la question
Avec la progression du port du voile, les grandes enseignes ont été contraintes de se poser des questions qu'elles n'avaient pas imaginé aborder avant. Est-ce embêtant que des vendeuses arborent des signes religieux? Cela peut-il choquer les clients? Y a-t-il un devoir de neutralité dans un magasin? Quelles règles prévalent? Que peut-on autoriser ou interdire? Toutes les marques ont dû réviser en urgence le droit en vigueur.
Autrefois tenue à l'écart du monde du travail, la question religieuse y est désormais bien ancrée. Selon la dernière édition de l'enquête de l'Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre) avec l'institut Randstad, près de deux tiers des sociétés tous secteurs confondus se disent désormais concernées. Pour la très grande majorité, par des cas concernant l'islam. Surtout, les situations conflictuelles ou les cas problématiques sont en hausse. "Depuis un an ou deux, on n'est plus dans le 'je demande', mais dans le 'j'exige'", souligne Lionel Honoré, directeur de l'Ofre et professeur à l'université de la Polynésie française. En conséquence, les relations se tendent, et la confrontation remplace la discussion.
Le cadre juridique français
En France, seules les personnes exerçant une mission de service public sont soumises à une neutralité stricte. Dans le secteur privé, la loi pose comme principe premier la liberté d'expression religieuse du salarié. En clair, l'employeur ne peut pas interdire totalement et absolument le port de signes religieux visibles, et notamment du voile. Depuis la loi El Khomri de 2016, il peut fixer des limites dans son règlement intérieur, mais il doit le justifier, et de manière convaincante.
Les pratiques des enseignes
En France, seules quelques marques internationales, comme H&M ou Ikea, l'autorisent. Les autres incitent leurs salariés à la discrétion. Certaines enseignes, comme Ikea, font de leur politique libérale un atout pour embaucher. Elles savent qu'une partie de leur clientèle y est sensible, et que cela facilite les embauches dans certains quartiers. Pour une affiche annonçant un forum de recrutement en région parisienne, Ikea, par exemple, a choisi une photo montrant certaines salariées voilées, d'autres non. Bref, ces enseignes y trouvent leur intérêt. Comme, hier, en faisant de la publicité avec une femme voilée (Gap ou H&M) ou en lançant des collections destinées aux femmes musulmanes (Uniqlo et Dolce & Gabbana).
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Mais elles restent minoritaires. La plupart des entreprises optent pour une neutralité aménagée. Certaines, notamment dans la restauration, peuvent facilement mettre en avant l'argument de l'hygiène ou de la sécurité. D'autres imposent une tenue.
Casino réfléchit de longue date à la question. L'enseigne ne souhaite pas favoriser le port de signes religieux visibles -l'uniforme y est obligatoire-, mais elle incite ses managers au pragmatisme: si le salarié demande absolument à conserver un signe religieux, il doit être le plus discret possible et en accord avec la tenue obligatoire. Subtil exercice d'équilibre entre l'intérêt de l'entreprise et la liberté du salarié, entre le risque de discrimination et celui de crispation dans les magasins.
Les enjeux et les tensions
Au-delà de la relation avec les clients, c'est la vie au sein de l'enseigne qui est en jeu. Car les collègues ne voient pas toujours d'un très bon oeil l'irruption de revendications religieuses. Tant que le recrutement s'effectue dans des zones géographiques où il y a déjà coexistence entre gens religieux et d'autres qui ne le sont pas, ou pour des sociétés récentes, les problèmes restent circonscrits. Dans des magasins implantés de longue date, les difficultés sont plus fréquentes: "On y trouve deux types de populations, l'une qui se sent appartenir à une espèce de culture un peu ancienne et se sent déclassée, l'autre arabo-musulmane. La cohabitation des deux est parfois sensible, notamment autour de la religion et du vote FN. Il y a aussi une démarcation entre CDI et CDD ou intérimaires.
Les difficultés existent, elles se règlent dans le secret des arrière-boutiques. Chez Ikea, la politique d'ouverture ne s'est pas faite sans heurts, notamment dans les magasins au nord de Paris. Il a fallu rappeler quelques principes pour éviter les débordements. Mais personne ne le dira publiquement. Les responsables d'enseigne ont appris à esquiver les questions pour ne pas risquer de réveiller les polémiques; les syndicats ne s'intéressent que de très loin au sujet. Et les hommes politiques, quant à eux, préfèrent souvent la caricature à la réflexion.
Les arguments pour et contre le port du voile
Arguments pour :
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- Liberté d'expression religieuse : La loi française garantit la liberté d'expression religieuse des salariés dans le secteur privé.
- Diversité et inclusion : Autoriser le port du voile favorise la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise.
- Avantage commercial : Certaines enseignes considèrent que leur politique libérale est un argument commercial qui attire une clientèle sensible à cette question et facilite les embauches dans certains quartiers.
Arguments contre :
- Neutralité vestimentaire : Certaines enseignes privilégient la neutralité vestimentaire pour éviter de choquer les clients ou de créer des tensions au sein du personnel.
- Intérêts commerciaux de l'entreprise : Les employeurs peuvent restreindre le port de signes religieux au nom des intérêts commerciaux de l'entreprise, mais ils doivent prouver un lien direct entre le port du voile et une perte de chiffre d'affaires.
- Hygiène et sécurité : Dans certains secteurs, comme la restauration, des arguments d'hygiène et de sécurité peuvent être invoqués pour limiter le port du voile.
Exemples de réactions politiques et de jurisprudence
En avril dernier, Henri Leroy, le maire LR de Mandelieu-la-Napoule (Alpes-Maritimes), envoie un courrier à la direction de la marque H&M. Il y évoque des administrés "gênés par la tenue vestimentaire à caractère religieux [des] salariés" dans un magasin de la ville et demande l'application stricte du droit, en s'appuyant sur "l'identité républicaine et la neutralité religieuse". Ce qui lui vaut une réponse sans ambages: "Notre règlement intérieur permet à chacun de nos collaborateurs de s'habiller comme il le souhaite dans les limites fixées par la loi. Notre règlement intérieur n'interdit rien que la loi n'interdise elle-même."
Une règle est confirmée par l'arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017.
L'exemple de Chausséa à Brest
L'enseigne Chausséa revient à Brest, cette fois dans la galerie du Phare de l'Europe, à la place de « Des Marques & Vous », fermé l’été dernier, et non plus à Kergaradec. L’ouverture du magasin se fera ce samedi 12 avril 2025. Le spécialiste de la chaussure pour toute la famille proposera un large choix, avec une offre spéciale pour l’occasion, est-il indiqué.
Parallèlement, la fermeture du magasin Chaussea de la zone de Kergaradec à Brest est prévue le 10 juin 2023. Depuis quelques jours, la boutique liquide ses stocks en proposant tous ses articles à moitié prix, ce qui provoque une certaine animation entre les étalages.
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