Voyeurisme dans les Vestiaires de Piscine : Comprendre la Législation et les Enjeux

Le voyeurisme, en particulier dans des lieux intimes comme les vestiaires de piscine, est un problème préoccupant qui nécessite une attention particulière. Cet article explore la législation pertinente, les réalités de ce phénomène, et les mesures de prévention possibles.

Cadre Légal et Voyeurisme

Avant 2018, le voyeurisme était appréhendé en droit pénal sous la qualification d’atteinte à la vie privée. Désormais, une infraction spécifique, dite de captation d’images impudiques, permet de sanctionner « le fait d’user de tout moyen afin d’apercevoir les parties intimes d’une personne que celle-ci, du fait de son habillement ou de sa présence dans un lieu clos, a caché à la vue des tiers, lorsqu’il est commis à l’insu ou sans le consentement de la personne ».

La peine encourue est d'un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende. Plusieurs causes d’aggravation portent ces peines à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende :

Concernant les auteurs :
- en cas d’abus d’autorité
- en cas de pluralité d’auteurs ou de complices
Concernant la victime :
- si elle est mineure
- si elle est vulnérable
Concernant les faits :
- s’ils sont commis dans les transports en commun ou aux abords (station de métro, arrêt de bus)
- si les images ont été fixées, enregistrées ou transmises.

Ces peines encourues étant un maximum, les juges sont souverains pour apprécier le quantum de la peine.

Réalités du Voyeurisme dans les Piscines Municipales

En avril dernier, la journaliste Laurène Daycard a partagé son témoignage après avoir été filmée à son insu dans le vestiaire d’une piscine municipale à Paris. S’en est suivie une pléthore de témoignages similaires, de femmes indiquant avoir été photographiées ou filmées à leur insu dans des piscines municipales. Un phénomène loin d’être rarissime.

D’ailleurs, l’actualité montre que dès avant avril 2025, d’autres comportements du même genre ont été rapportés par la presse, dans toutes les villes de France :

en octobre 2024 à Bernay dans l’Eure, par un agent d’entretien,
en décembre 2024 à Chauny dans l’Aisne, par un gendarme, condamné le 22 avril 2025 à 12 mois de prison avec sursis,
en février 2025 à la piscine de Charleville-Mézières dans les Ardennes.

Les piscines ne sont pas les seules concernées ; en janvier 2025, au Musée du Petit Palais - Palais des Archevêques à Avignon, des plombiers découvrent des caméras dans les toilettes des femmes, installées par un agent.

Article 40 du Code de Procédure Pénale

L'article 40 du Code de procédure pénale (CPP) joue un rôle crucial dans la dénonciation des crimes et délits. Il est essentiel de comprendre son périmètre d'action, ses modalités de mise en œuvre et ses éventuelles sanctions.

Qu'est-ce que l'Article 40 ?

L'article 40, alinéa 2, du Code de procédure pénale stipule que : « Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ».

Qui est Concerné ?

La réponse du Ministère de la Justice, publiée dans le JO du Sénat le 1er octobre 2009, indique que ce texte s’applique à tous les représentants des pouvoirs législatifs, exécutifs et judiciaires, et à toutes les catégories de fonctionnaires de l’État et des collectivités territoriales.

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Sont donc inclus : les fonctionnaires et l’ensemble des agents contractuels titulaires d’un emploi permanent dans le cadre d’un service public (titulaire, contractuel, stagiaire, vacataire). En sont exclus : les agents de l’administration en contrat de droit privé.

Le signalement doit être adressé au Procureur de la République dès que l’agent a connaissance des faits. Le Procureur ayant l’opportunité des poursuites, c’est à lui que revient la décision de poursuivre ou classer l’affaire.

Périmètre Matériel

L’article 40 vise spécifiquement les crimes et les délits. Les infractions désignent des actes interdits par la loi, classées en trois catégories, de la moins grave à la plus grave : les contraventions, les délits et les crimes.

Exemples de crime : viol, meurtre, assassinat…
Exemples de délit : harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, vol, violences volontaires, escroquerie…

Sanctions en Cas de Non-Respect

Les prescriptions du texte ne sont assorties d’aucune sanction pénale, exception faite lorsque les conditions de la non-dénonciation de crime sont réunies, en vertu de l’article 434-1 du code pénal.

En revanche, les fonctionnaires et magistrats peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires pour avoir manqué à l’obligation de dénonciation de l’article 40 du CPP. Les élus sont exclus de ce périmètre de sanction.

Lutte contre le Harcèlement Sexuel et Sexiste

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles, souvent banalisées et justifiées par l’humour, est essentielle dans la prévention du voyeurisme.

Notion de Harcèlement

Si classiquement, on peut penser que le harcèlement ne revêt que des comportements répétés, ancrés dans le temps et visant une personne déterminée, le périmètre de la loi est quant à lui beaucoup plus large. La loi prévoit notamment l’hypothèse du harcèlement sans répétition, avec une unicité de comportement que l’on considère comme « suffisamment grave ».

La jurisprudence a contribué à élargir la définition, notamment avec un arrêt désormais célèbre de la Cour d’appel d’Orléans de 2017, qui a retenu pour la première fois l’hypothèse du harcèlement sexuel d’ambiance, constitué non plus par des comportements visant précisément une ou plusieurs personnes, mais caractérisé par une ambiance globale de travail, dégradante, humiliante ou offensante.

Quelques décisions, à la marge, ont pu reprendre ce principe, notamment le Défenseur des droits en 2021 et 2022 ou la Cour d’appel de Paris en 2024. Dernièrement, la Cour de cassation a eu à s’exprimer sur le sujet et a, par un arrêt du 12 mars 2025 consacré cette notion. La Chambre criminelle a ainsi estimé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs personnes, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles, ce qui suffit à caractériser le délit de harcèlement sexuel.

De son côté, si le droit de la fonction publique ne reconnaît pas le harcèlement sexuel environnemental en tant que tel, le juge administratif reconnaissait déjà en octobre 2015 le harcèlement en raison de comportements visant un agent mais aussi de l’ambiance globale, ceci alors même que d’autres agents présents aient déclaré n’avoir pas été blessés par les propos tenus.

Contrairement à une idée reçue, le harcèlement peut rapidement être caractérisé. Ceci constituant un risque professionnel que tout employeur se doit se prévenir, il est judicieux de former les équipes.

Introduction de la Notion de Consentement

Le 18 juin dernier, les membres du Sénat ont voté en faveur de l’introduction de la notion de consentement dans la loi pénale régissant le viol et les agressions sexuelles. Le 1er avril dernier, c’est l’Assemblée nationale qui avait adopté ce texte, dont la portée est fondamentale s’il venait à être adopté dans les termes déclinés au sein de la proposition de loi déposée par Marie-Charlotte Garin, Véronique Riotton, Cyrielle Chatelain et Gabriel Attal.

Dans la loi actuelle, afin de démontrer que la victime n’est pas consentante, preuve doit être faite de ce que son consentement a été violenté, contraint, menacé ou surpris. A défaut, la victime est réputée être consentante… Or ces quatre modalités ne sont pas représentatives de toutes les situations où un consentement peut être forcé.

En ce sens, la Cour de cassation a pu juger que l’état de sidération d’une victime, figée dans l’incapacité de s’opposer à tout le moins verbalement, est une circonstance dans laquelle le consentement ne peut être déduit (Cass., crim., 11 sept. 2024, n°23-86.657). Cette décision n’est cependant pas un arrêt de principe, c’est-à-dire une décision qui a vocation à donner une tendance que les autres juridictions d’appel et de première instance doivent suivre. Elle s’analyse plutôt comme une jurisprudence spécifique au cas de l’espèce. C’est d’ailleurs ce que le Conseil d’État a souligné dans son avis consultatif du 11 mars 2025. Dans cet avis, la plus haute juridiction administrative valide l’intégration de la notion de consentement dans la loi pénale sur le viol et les agressions sexuelles, notamment pour se conformer aux exigences européennes.

Diversité et Inclusion

Identité de Genre

L’identité de genre est la catégorie socioculturelle de genre à laquelle une personne s’identifie. Elle répond à la question « Qui suis-je ? », à ne pas confondre avec l’orientation sexuelle qui répond à l’interrogation « Qui j’aime ? ». L’identité de genre est un des 26 critères de discrimination identifiés par la loi et la jurisprudence.

Affaire de la Cour Administrative d'Appel de Versailles

Le 24 juin dernier, la Cour administrative d’appel de Versailles s’est prononcée dans le cadre d’une affaire relative à un enfant mineur, né de sexe féminin, qui a obtenu une modification de son prénom à l’état civil au profit d’un prénom masculin. Les juges d’appel ont considéré que la disposition du CASF doit être comprise « comme différenciant les enfants selon leur sexe et non selon leur genre », avec une obligation de non-mixité lors des accueils avec hébergement des enfants de plus de 6 ans. Finalement, le juge indique qu’« aucun élément du dossier ne permet d’établir que la décision de la commune aurait été constitutive d’une volonté de discrimination ». Ainsi, selon la cour administrative d’appel de Versailles, le dortoir attribué à un enfant en séjour de vacances est celui qui correspond à son sexe et non à son genre.

Fait Religieux en Entreprise

Le fait religieux est l’ensemble des manifestations et expressions d’une croyance ou appartenance religieuse dans l’espace social. Il désigne la dimension objective et observable de la religion, au-delà de la foi qui relève de l’intime.

En milieu professionnel, il peut se traduire par :

Le port de signes religieux
Des demandes d’aménagement du temps de travail (pour prières, fêtes religieuses)
Des requêtes alimentaires spécifiques (cantine, repas d’affaires, séminaires)
Des demandes d’espace de prière ou de recueillement
Des refus d’exécuter certaines tâches ou collaborations pour motifs religieux
Des manifestations prosélytes.

Dans le secteur public, le principe de laïcité implique la neutralité de l’Etat et de ses agents. Dans le secteur privé, le cadre juridique repose sur un principe de non-discrimination et des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir.

Questions Fréquentes

Quid du port d’un signe ou d’un vêtement religieux ? C’est autorisé, mais des interdictions peuvent être justifiées pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire. La jurisprudence considère aujourd’hui qu’un employeur ne peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles, sauf à insérer cette interdiction dans une clause spécifique du règlement intérieur.
Peut-on refuser d’exécuter certaines missions pour motif religieux ? Non, la religion ne peut pas être un motif avancé pour refuser de réaliser certaines tâches pour lesquelles le salarié a été embauché. Par exemple, refuser de travailler certains jours en raison de considérations religieuses peut être constitutif d’une faute.
Quid du culte sur le lieu de travail ? Un salarié peut demander un aménagement d’horaire pour pratiquer son culte sur son lieu de travail. C’est une demande à laquelle l’employeur peut accéder, mais il n’y est pas obligé.

Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

En plus de la devise française, le principe d’égalité est inscrit à l’article 1 de la Constitution, et le Préambule de la Constitution de 1946 dispose que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Ces textes constitutionnels sont complétés par des lois prônant l’égalité professionnelle et l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de valeur égale » (loi du 22 décembre 1972). Plus encore, des textes supranationaux ont vocation à s’appliquer dans l’ordre juridique interne ; c’est notamment le cas des directives européennes.

Rapport de Situation Comparée (RSC) et Index de l'Égalité Femmes-Hommes

Ces deux dispositifs sont tous deux obligatoires dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et visent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais présentent plusieurs différences significatives dans leurs réalisations, objectifs et formats.

Rapport de Situation Comparée (RSC) : Créé en 1983 par la loi Roudy, le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un document d’analyse détaillé qui compare scrupuleusement la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il établit une analyse détaillée de plusieurs indicateurs, comme les conditions d’embauche, l’accès à la formation, les différentes qualifications, les conditions de travail, la rémunération… Son objectif est d’établir un diagnostic complet et approfondi, qui puisse ensuite servir de base à une négociation collective d’accords sur l’égalité professionnelle. Le RSC est un outil du dialogue social.
Index de l'Égalité Femmes-Hommes : En-deçà, des entreprises peuvent se voir recalées de marchés publics. Cette note, facilement communicable et comparable, doit obligatoirement être publiée sur le site internet de l’entreprise, communiquée aux salariés ainsi qu’à l’administration.

En résumé, les deux mesures peuvent coexister, si elles peuvent à terme servir le même objectif, elles n’actionnent pas les mêmes leviers : le RSC est un outil de diagnostic et d’analyse approfondie qui alimente la négociation interne, tandis que l’Index est un outil de mesure synthétique et de communication externe avec une obligation de résultat.

Voyeurisme dans les Vestiaires de Piscine : Législation et Réalités