La question du port du voile sur le lieu de travail est un sujet délicat en France, qui oscille entre la liberté religieuse, un principe fondamental, et les exigences des entreprises. La loi française autorise le port de signes ou de vêtements religieux, mais cette liberté n'est pas absolue. L'employeur peut imposer des restrictions justifiées par la nature des tâches confiées au salarié, notamment pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène. Cet article vise à faire le point sur la législation et la jurisprudence en vigueur concernant le port du voile en entreprise.
Liberté religieuse et ses limites en entreprise
La liberté religieuse est un principe fondamental en France, garanti par la Constitution et la Convention européenne des droits de l'homme. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme stipule que toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion. Ce droit comprend la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l'enseignement, les pratiques et l'accomplissement des rites.
Dans le contexte du travail, cette liberté se traduit par le droit pour les salariés de porter des signes religieux, y compris le voile. Toutefois, ce droit n'est pas sans limites. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme prévoit que la liberté de manifester sa religion ou ses convictions peut faire l'objet de restrictions si elles sont prévues par la loi et nécessaires dans une société démocratique pour assurer la sécurité publique, la protection de l'ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou la protection des droits et libertés d'autrui.
Ainsi, l'employeur peut apporter des restrictions à la liberté religieuse de ses salariés si ces restrictions sont justifiées par la nature des tâches confiées au salarié. Ces restrictions peuvent être liées à des impératifs de sécurité, de santé ou d'hygiène, ou à la nécessité de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise.
Cadre légal du port du voile en entreprise
Plusieurs textes de loi encadrent la question du port du voile en entreprise.
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Article L.1121-1 du Code du travail
L'article L.1121-1 du Code du travail dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". Cet article pose un principe général selon lequel les restrictions aux libertés des salariés doivent être justifiées et proportionnées.
Article L.1321-3 du Code du travail
Le même article est prévu spécifiquement pour le règlement intérieur (C. trav., art. L.1321-3). Selon ces articles, une restriction à un droit ou à une liberté n’est possible qu’à plusieurs conditions :
- Première condition : La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir
- Deuxième condition : La restriction à la liberté doit être proportionnée au but recherché
Sur cette base, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé, le 25 juin 2014, au terme d’un contrôle in concreto du règlement intérieur, que la cour d’appel de renvoi avait :« pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ».
Article L. 1321-2-1 du Code du travail
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi Travail est venue ajouter l’article L. 1321-2-1 au sein du Code du travail selon lequel :« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».
Article L.1132-1 du Code du travail
L'article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur les convictions religieuses. Il dispose qu'"aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de ses convictions religieuses".
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Le principe de neutralité
Depuis 2016 et la loi Travail, les entreprises françaises ont ainsi le droit d’établir des règles internes sur les signes religieux dans le cadre de leurs codes de conduite ou de règlement intérieur (article L.1321-2-1 du Code du Travail). Des règles internes qui doivent être inscrites dans le contrat de travail.
Il faut qu’un règlement intérieur ou un équivalent, (une note de service, par exemple) affirme un principe de neutralité. « C’est-à-dire qu’en application de ce principe, le port de signe ou de nature religieuse est prohibé », assure l’avocat strasbourgeois qui évoque ici, une « première condition ». Seconde condition, « il faut que la restriction soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ».
Jurisprudence relative au port du voile en entreprise
La jurisprudence relative au port du voile en entreprise est abondante et parfois complexe. Plusieurs décisions de la Cour de cassation et de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) ont précisé les conditions dans lesquelles l'employeur peut restreindre le port du voile.
Affaire Baby Loup
L'affaire Baby Loup est une affaire emblématique concernant le port du voile en entreprise. Dans cette affaire, une salariée d'une crèche privée avait été licenciée en raison de son refus de retirer son voile sur son lieu de travail. La Cour de cassation avait d'abord validé le licenciement, considérant que la crèche, en tant qu'entreprise privée, pouvait imposer des restrictions à la liberté religieuse de ses salariés si ces restrictions étaient justifiées par la nature des tâches confiées au salarié et proportionnées au but recherché. Toutefois, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) a condamné la France pour violation de la liberté religieuse de la salariée. La CEDH a estimé que le licenciement de la salariée était disproportionné, car la crèche n'avait pas démontré que le port du voile par la salariée avait causé un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise.
Décisions de la CJUE
La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a également rendu plusieurs décisions importantes concernant le port du voile en entreprise. Dans une affaire, une salariée avait été licenciée en raison de son refus d'ôter son voile à la suite d'une demande d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique. La CJUE a précisé que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne pouvait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
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Dans une autre affaire, la CJUE a jugé que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions, mais est susceptible de constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.
La Cour de justice ajoute qu’en cas de refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
Il ressort de ces décisions qu’une salariée, portant le voile, et refusant de l’ôter, peut faire l’objet d’un licenciement si plusieurs conditions sont satisfaites :
- Première condition : le règlement intérieur doit prévoir l’interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.
Exigence professionnelle essentielle et déterminante
Conformément au droit et à la jurisprudence européenne, la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. La Cour de cassation confirme donc que les restrictions à la liberté religieuse ne peuvent être fondées que par une disposition du règlement intérieur.
La notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.
Ce qu'il faut retenir
Le port du voile en entreprise est un sujet complexe, qui nécessite de prendre en compte à la fois la liberté religieuse des salariés et les exigences des entreprises. La loi française autorise le port de signes religieux, mais cette liberté n'est pas absolue. L'employeur peut imposer des restrictions justifiées par la nature des tâches confiées au salarié, notamment pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène.
La jurisprudence de la Cour de cassation et de la CJUE a précisé les conditions dans lesquelles l'employeur peut restreindre le port du voile. En particulier, l'employeur doit justifier la restriction par un motif légitime et proportionné, et doit tenir compte des contraintes inhérentes à l'entreprise.
En cas de litige, il appartient au juge de vérifier si la restriction au port du voile est justifiée et proportionnée, en tenant compte de tous les éléments de l'espèce.