La question du port du voile et, plus largement, des signes religieux dans le milieu professionnel constitue un sujet complexe qui soulève régulièrement des débats, illustrés par des incidents médiatisés comme celui survenu récemment dans un magasin de chaussures à Strasbourg. Lorsqu'une intérimaire est recalée en raison de son voile, il convient de s'interroger sur l'équilibre entre la liberté religieuse individuelle et le pouvoir de direction de l'employeur. Pour comprendre ce qu’il est possible de faire ou de porter en entreprise, il est nécessaire d’analyser le droit du travail, la jurisprudence et les spécificités des secteurs privé et public.
Le principe de liberté religieuse dans le secteur privé
Le salarié, comme tout citoyen, jouit d’une liberté religieuse laquelle est garantie par de nombreux instruments juridiques, notamment la Convention européenne des droits de l’homme, qui précise que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique […] la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. »
Par principe, porter le voile, la croix ou encore la kippa est autorisé pour les salariés du privé. L’interdiction des signes religieux n’est pas posée par la loi de manière générale. Toutefois, cette liberté n'est pas absolue. Conformément à l’article L.120-2 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La liberté de se vêtir pendant le temps et sur le lieu de travail n'est pas une liberté fondamentale. L’employeur peut donc, sous certaines conditions strictes, restreindre cette liberté.
La mise en œuvre des restrictions : le cadre de l’entreprise
L’employeur a le droit de restreindre cette liberté, à condition que cela soit justifié par « les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionné au but recherché ». Depuis la loi Travail El Khomri du 8 août 2016, une entreprise peut, en application de l’article L. 1321-2-1, insérer dans son règlement intérieur une clause de neutralité.
Cette clause peut interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Pour être valable, le règlement intérieur ne doit pas viser une religion en particulier, mais doit proscrire tous les signes religieux de manière générale et indifférenciée. Ce texte doit être soumis aux représentants du personnel et à l’inspection du travail, qui doit donner son feu vert. Une telle restriction ne doit être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
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Dans le cas d’un intérimaire, celui-ci est tenu d’appliquer le règlement intérieur de l’entreprise d’accueil. Si aucune clause de neutralité n'existe dans le règlement intérieur de l'entreprise d'accueil, le gérant ne peut pas demander à une salariée portant le voile de retirer celui-ci ou de quitter son poste. L’absence d’une telle clause rend l’interdiction orale du port du foulard, dans les contacts avec les clients, constitutive d’une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses, au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Les exigences professionnelles et de sécurité
Au-delà de la clause de neutralité, l’employeur peut imposer des restrictions pour des exigences objectives de sécurité et d’hygiène. Cela peut concerner, par exemple, des chaînes de montage ou l’industrie agro-alimentaire, où le port d’un signe religieux pourrait être incompatible avec un équipement obligatoire de protection ou présenter des risques mécaniques ou chimiques accrus.
La notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Dans ce cadre, l’employeur doit d’abord rechercher s’il est possible de proposer au salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients avant d'envisager une sanction. La Cour de cassation confirme que les restrictions à la liberté religieuse ne peuvent être fondées que par une disposition du règlement intérieur, et non sur le simple désir de l'employeur de préserver son image commerciale.
Neutralité et missions de service public
La situation diffère radicalement dans le secteur public. Tous les agents de la fonction publique doivent respecter une stricte neutralité, qu’ils soient en contact avec le public ou pas. Cette obligation est posée à l’article 6 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Depuis l’affaire de la crèche Baby-Loup, il est établi que les entreprises privées qui assument une mission de service public ne peuvent pas non plus autoriser le port de signes religieux visibles. La neutralité s'impose donc comme une règle constante pour toute entité exerçant une mission de service public, contrairement aux entreprises privées classiques où la neutralité n'est pas un principe par défaut, mais une possibilité conditionnée par le règlement intérieur.
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Les limites au comportement individuel sur le lieu de travail
Bien que le port d'un signe religieux soit globalement autorisé dans le secteur privé en l'absence de clause de neutralité, le comportement du salarié reste encadré. La religion ne peut en aucun cas être un motif de refus de réalisation des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché. Un salarié ne peut pas non plus tenter de convaincre d’autres salariés d’adhérer à sa religion sur le lieu de travail, ni imposer ses convictions religieuses à autrui.
En ce qui concerne les temps de pause, l’employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau si cela ne gêne pas l’organisation du travail. Il est cependant en droit d'interdire des pratiques religieuses si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise. Par ailleurs, le Code du travail ne prévoit pas de congé pour une fête religieuse. Le salarié peut s’absenter si l’employeur donne son autorisation, mais celui-ci est en droit de refuser. Certaines conventions collectives peuvent toutefois prévoir des dispositions plus favorables.
L'interdiction du visage dissimulé
Une règle spécifique concerne l'identification des personnes. Le salarié n’est pas autorisé à cacher son visage lorsqu’il travaille dans un lieu ouvert au public ou un organisme chargé d’une mission de service public, tels que les commerces, les cinémas, les banques ou les cliniques privées. Les tenues rendant impossible l’identification, comme une cagoule ou un voile intégral (burqa, niqab), sont interdites. En cas de non-respect, le salarié s’expose à une sanction. Cette règle ne s'applique cependant pas aux entreprises dont l'accès est strictement réservé au personnel.
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