La question du port du voile sur le lieu de travail en France est un sujet complexe, oscillant entre la liberté religieuse et les impératifs du monde professionnel. Cet article vise à éclaircir la législation en vigueur, les droits et obligations des employeurs et des employés, ainsi que les jurisprudences récentes.
Introduction
Le port du voile au travail soulève des questions sensibles liées à la liberté religieuse, à la neutralité en entreprise et à la non-discrimination. En France, le principe général est celui de la liberté religieuse, mais il existe des exceptions encadrées par la loi et la jurisprudence. Une situation fréquente est celle d'une employée portant un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou, et qui est licenciée suite à son refus de le retirer.
Cadre Juridique Général
Liberté religieuse et ses limites
La liberté religieuse est un principe fondamental protégé par plusieurs textes :
- Article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) : Garantit la liberté de pensée, de conscience et de religion, incluant la liberté de manifester sa religion individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.
- Article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 : Affirme que nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi.
- Article 1er de la Constitution de 1958 : Assure la liberté de conscience et garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées dans l’intérêt de l’ordre public.
La liberté de se vêtir pendant le temps et sur le lieu de travail n'est pas une liberté fondamentale. L'employeur peut interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire, d'incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire de protection ou de risques (mécaniques ou chimiques) accrus par le port de vêtements ou d'insignes non adaptés.
Cependant, l’article 9 de la CEDH prévoit des restrictions à la liberté de manifester sa religion, notamment lorsque celles-ci, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.
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Le principe de non-discrimination
L'article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination directe ou indirecte en raison des convictions religieuses des salariés. Cela signifie qu'un employeur ne peut pas sanctionner, licencier ou prendre des mesures discriminatoires à l'égard d'un employé en raison de ses convictions religieuses.
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, en raison d'un motif discriminatoire (origine, orientation sexuelle, opinions politiques, philosophiques ou religieuses, âge, handicap, etc.).
Les articles L. 1132-1 du Code du travail (pour le secteur privé) et l'article 6 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 (pour le secteur public) interdisent toute discrimination fondée sur les convictions religieuses.
Restrictions au port du voile : Conditions et limites
Neutralité et règlement intérieur
Depuis la loi du 8 août 2016, l'article L. 1321-2-1 du Code du travail permet aux entreprises d'inscrire dans leur règlement intérieur un principe de neutralité. Ce principe peut restreindre la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Des règles internes qui doivent être inscrites dans le contrat de travail.
Pour interdire un signe religieux, il faut qu’un règlement intérieur ou un équivalent (une note de service, par exemple) affirme un principe de neutralité.
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En l'absence d'une telle clause, il est plus difficile pour l'employeur de justifier une restriction au port du voile.
Exigence professionnelle essentielle et déterminante
Même en présence d'une clause de neutralité, toute restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. L'interdiction doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.
Il faut également que la note de service ou le règlement intérieur ne fasse pas de différence entre les signes religieux. Et, enfin, si la loi autorise le port d’un signe religieux sur le lieu de travail, l’interdiction n’est possible que si le salarié est en contact avec la clientèle.
Si un commerçant se contente de dire que ce n’est pas conforme à l’image ou à la politique commerciale de l’entreprise, cela ne suffit pas.
Jurisprudence de la Cour de cassation
La Cour de cassation a rendu plusieurs décisions importantes concernant le port du voile au travail :
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- 14 avril 2021 (n° 19-24.079) : La Cour a rappelé que les restrictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.
- Dans le cas où le règlement intérieur de l’entreprise ne contient pas de clause de neutralité, la Cour de cassation a précisé que l’interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses dans la mesure où elle vise un signe religieux déterminé (article L 1132-1 du Code du travail).
La Cour de cassation a admis qu’une clause de neutralité interdise le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à la condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
En 2015, un employeur a tenté de justifier une politique de neutralité, instaurée dans l’entreprise, autrement que par le biais d’une clause de neutralité. Une telle clause n’avait pas été inscrite dans son règlement intérieur, car elle n’avait pas fait son entrée dans le code du travail et la Cour de cassation n’avait pas encore adopté sa jurisprudence en la matière (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9 ; Cass. soc.
Jurisprudence de la CJUE
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a également été saisie à plusieurs reprises sur la question du port du voile au travail. En 2021, la CJUE a réaffirmé que l’interdiction de porter toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux (CJUE, 15 juillet 2021, Arrêt dans les affaires jointes C-804/18 et C-341/19 WABE et MH Müller Handel).
Dans une autre décision, la CJUE a précisé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne pouvait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (CJUE 14 mars 2017 C-188/15).
Conséquences du non-respect de la législation
Risques pour l'employeur
Un employeur qui ne respecte pas la législation sur le port du voile s'expose à plusieurs risques :
- Annulation du licenciement : Si le licenciement est jugé discriminatoire, il peut être annulé par les tribunaux.
- Condamnation pour discrimination : L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour discrimination.
Droits du salarié
Un salarié victime de discrimination en raison de son port du voile a plusieurs recours :
- Saisir les prud'hommes : Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits et obtenir réparation du préjudice subi.
- Signaler la discrimination : Le salarié peut signaler la discrimination à la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité).
Cas particuliers et exemples
Contact avec la clientèle
L'interdiction du port du voile est plus facilement justifiable lorsque le salarié est en contact direct avec la clientèle. Dans ce cas, l'employeur peut invoquer la nécessité de projeter une image neutre de l'entreprise.
Une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles.
Secteur public
Dans le secteur public, le principe de laïcité impose une obligation de neutralité aux agents de l'État. Cela signifie que les fonctionnaires sont tenus de faire preuve de neutralité religieuse dans l'exercice de leurs fonctions.
Refus de réaliser certaines tâches
Un salarié ne peut pas refuser de réaliser les tâches pour lesquelles il a été embauché en invoquant des motifs religieux. De même, il est interdit à un salarié de tenter de convaincre d'autres salariés d'adhérer à sa religion sur le lieu de travail ou d'imposer ses convictions religieuses.
Aménagement d'horaire et congés
Le salarié peut demander un aménagement d'horaire pour des motifs religieux, mais l'employeur n'est pas obligé de l'accorder. L'employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l'organisation du travail. Il peut interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés.
Le code du travail ne prévoit pas de congé pour une fête religieuse. Le salarié peut s'absenter si l'employeur lui donne son autorisation. L'employeur est en droit de refuser. Le salarié n'est pas obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande de congé.