Le port du voile en entreprise : analyse jurisprudentielle approfondie

La question du port du voile en entreprise est un sujet délicat qui fait intervenir les droits et libertés fondamentaux des individus. Si la liberté religieuse est un principe constitutionnel et conventionnel, son application en milieu professionnel est encadrée par la jurisprudence et le Code du travail. Cet article se propose d'analyser la jurisprudence en la matière, en mettant l'accent sur les droits et obligations des employeurs et des employés.

Liberté religieuse et restrictions possibles

La liberté religieuse est érigée au rang de liberté fondamentale dans l’ordre juridique français. Sa valeur constitutionnelle et conventionnelle ne fait l’objet d’aucune contestation. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantit la liberté de changer de religion ou de conviction, et de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. Les pratiques et l’accomplissement des rites religieux visent notamment les vêtements religieux traditionnels. Ainsi, le port du voile est protégé par la Convention européenne des droits de l’homme.

Toutefois, cette liberté n'est pas absolue. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme prévoit que la liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.

Cadre juridique français : entre droits et obligations

Dans le secteur privé, plusieurs textes peuvent s’appliquer, notamment les articles L.1121-1, L.1132-1 et L.1321-2-1 du Code du travail.

Article L.1121-1 du Code du travail

Cet article dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Une restriction à un droit ou à une liberté n’est possible qu’à deux conditions cumulatives :

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La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
La restriction à la liberté doit être proportionnée au but recherché.

L'assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé, le 25 juin 2014, au terme d’un contrôle in concreto du règlement intérieur, que la cour d’appel de renvoi avait pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché.

Article L.1321-2-1 du Code du travail

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi Travail est venue ajouter l’article L. 1321-2-1 au sein du Code du travail selon lequel :« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Dans le secteur privé le principe de laïcité ne s’applique pas. C’est pourquoi le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Article L.1132-1 du Code du travail

Cet article prévoit qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses (…) ».

Jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE)

La CJUE a été amenée à se prononcer sur la question du port du voile en entreprise, notamment dans deux décisions du 14 mars 2017 (C-157/15 et C-188/15).

Dans l'affaire C-188/15, la CJUE a précisé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne pouvait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante. En effet, une discrimination peut être justifiée par une exigence professionnelle et déterminante selon l’article L. 1133-1 du Code du travail.

Dans l'affaire C-157/15, la Cour de justice retient que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions mais est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.

La Cour de justice ajoute qu’en cas de refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Il ressort de ces décisions qu’une salariée, portant le voile, et refusant de l’ôter, peut faire l’objet d’un licenciement si plusieurs conditions sont satisfaites :

Le règlement intérieur doit prévoir l’interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.
L’interdiction doit être justifiée par un objectif légitime et les moyens de réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires.
L’employeur doit avoir proposé à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients, si cela est possible.

Jurisprudence de la Cour de cassation

La Cour de cassation a transposé la jurisprudence de la CJUE en droit interne par une décision du 22 novembre 2017. Elle a également eu l’occasion de préciser sa jurisprudence dans un arrêt du 14 avril 2021, en confirmant, dans un sens restrictif, sa jurisprudence.

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La Cour de cassation a admis qu’une clause de neutralité interdise le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à la condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Dans le cas où le règlement intérieur de l’entreprise ne contient pas de clause de neutralité, la Cour de cassation a précisé que l’interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses dans la mesure où elle vise un signe religieux déterminé (article L 1132-1 du Code du travail, Cass. soc.

Dans une nouvelle affaire soumise à la Cour de cassation, les faits remontent à 2015. L’employeur a tenté de faire valoir que, les faits remontant à 2015, il pouvait justifier de la politique de neutralité, instaurée dans l’entreprise, autrement que par le biais d’une clause de neutralité. Une telle clause n’avait pas été inscrite dans son règlement intérieur, car elle n’avait pas fait son entrée dans le code du travail et la Cour de cassation n’avait pas encore adopté sa jurisprudence en la matière (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9 ; Cass. soc.

La Cour de cassation confirme donc que les restrictions à la liberté religieuse ne peuvent être fondées que par une disposition du règlement intérieur.

Conditions de validité d'une restriction au port du voile

Pour être valable, une restriction au port du voile doit respecter plusieurs conditions cumulatives :

Être prévue par le règlement intérieur ou une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur. L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L.
Être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise. La notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.
Être proportionnée au but recherché. L'employeur doit rechercher si un aménagement de poste est possible avant de procéder à un licenciement.
Ne pas constituer une discrimination directe. Une interdiction qui serait limitée au port de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ostentatoires et de grande taille serait susceptible de constituer une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions.
Être générale et indifférenciée si elle est fondée sur une clause de neutralité. La Cour de cassation a admis qu’une clause de neutralité interdise le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à la condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Exemples concrets et limites

Plusieurs situations peuvent se présenter :

Motifs de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire: L'employeur peut interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire. C'est le cas, par exemple, d'incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire de protection, ou de risques (mécaniques ou chimiques) accrus par le port de vêtements ou d'insignes non adaptés.
Contact avec la clientèle: Une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles.
Visage caché: Le salarié n'est pas autorisé à cacher son visage lorsqu'il travaille dans un lieu ouvert au public ou un organisme chargé d'une mission de service public. Il peut s'agir des commerces, cinémas, banques, mais aussi par exemple d'une clinique privée. Les tenues rendant impossible l'identification de la personne sont interdites. Il peut s'agir notamment d'une cagoule, d'un voile intégral (burqa, niqab, etc.).

Obligations de l'employeur et droits du salarié

L'employeur a l'obligation de respecter les droits et libertés de ses salariés, tout en assurant le bon fonctionnement de l'entreprise. Il peut apporter des restrictions à la liberté religieuse si celles-ci sont justifiées par la nature des tâches confiées au salarié et proportionnées au but recherché.

Le salarié a le droit de manifester ses convictions religieuses, dans le respect des limites fixées par la loi et le règlement intérieur de l'entreprise. Il ne peut pas refuser de réaliser les tâches pour lesquelles il a été embauché pour motif religieux, ni tenter de convaincre d'autres salariés d'adhérer à sa religion sur le lieu de travail.

Autres aspects à considérer

Congés pour fêtes religieuses: Le code du travail ne prévoit pas de congé pour une fête religieuse. Le salarié peut s'absenter si l'employeur lui donne son autorisation, mais l'employeur est en droit de refuser. Certaines conventions collectives (ou accords d'entreprises) peuvent prévoir un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse.
Visites médicales: Le salarié ne peut pas refuser les visites médicales pour motif religieux : elles sont une obligation pour tous les salariés.
Aménagement d'horaire: Le salarié peut demander un aménagement d'horaire. L'employeur peut lui accorder, mais il n'en a pas l'obligation.
Prière sur le lieu de travail: L'employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l'organisation du travail. Il peut interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés.

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