La question du port du voile au travail en France est un sujet complexe, situé à l'intersection des libertés individuelles, du principe de laïcité et des impératifs du monde professionnel. Cet article vise à éclairer le cadre juridique applicable, en s'appuyant sur les textes de loi, la jurisprudence et les analyses d'experts.
Liberté religieuse et restrictions possibles
La liberté religieuse est un principe fondamental en France, garanti par la Constitution et la Convention européenne des droits de l'homme. L'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales consacre ce droit, impliquant la liberté de changer de religion ou de conviction, et de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. Les pratiques et l’accomplissement des rites religieux visent notamment les vêtements religieux traditionnels, incluant le port du voile.
Toutefois, cette liberté n'est pas absolue et peut être soumise à des restrictions, notamment dans le cadre professionnel. La loi française autorise le port d'un signe ou d'un vêtement religieux, mais l'employeur peut y apporter des restrictions si celles-ci sont justifiées par la nature des tâches confiées au salarié. La liberté de se vêtir pendant le temps et sur le lieu de travail n'est pas une liberté fondamentale.
Restrictions justifiées par la nature des tâches
L'employeur peut interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d'hygiène sanitaire. C'est le cas, par exemple, d'incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire de protection. C'est également le cas de risques (mécaniques ou chimiques) accrus par le port de vêtements ou d'insignes non adaptés. À savoir Une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles.
Neutralité et contact avec la clientèle
Une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles. Cette clause de neutralité, qui doit être écrite, doit interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, et doit s’appliquer à tous les salariés en contact avec la clientèle, et pas seulement à certains.
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Sans clause, l'employeur qui peut démontrer que le port du foulard nuit concrètement et objectivement à l’entreprise peut être fondé à licencier en justifiant d’un préjudice quantifiable et réel. La jurisprudence est assez claire, précise à 20 Minutes Me Bernard Alexandre, du cabinet Alexandre-avocats à Strasbourg. Une interdiction générale du voile, par principe, au bon vouloir d’une entreprise, quelle qu’elle soit, n’est pas possible. Mais une interdiction justifiée, neutre et raisonnée, oui… sous certaines conditions très précises.
Interdictions spécifiques
Le salarié n'est pas autorisé à cacher son visage lorsqu'il travaille dans un lieu ouvert au public ou un organisme chargé d'une mission de service public. Il peut s'agir des commerces, cinémas, banques, mais aussi par exemple d'une clinique privée. Les tenues rendant impossible l'identification de la personne sont interdites. Il peut s'agir notamment d'une cagoule, d'un voile intégral (burqa, niqab, etc.). En cas de non-respect, le salarié risque une amende de 150 € maximum. En revanche, cette interdiction ne concerne pas le salarié qui travaille dans une entreprise dont l'accès est réservé au personnel.
Congés et absences pour motifs religieux
Le code du travail ne prévoit pas de congé pour une fête religieuse. Le salarié peut s'absenter si l'employeur lui donne son autorisation. L'employeur est en droit de refuser. Le salarié n'est pas obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande de congé. Certaines conventions collectives (ou accords d'entreprises) peuvent prévoir un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse.
Autres obligations et droits du salarié
Le salarié ne peut pas refuser les visites médicales pour motif religieux : elles sont une obligation pour tous les salariés. Le salarié peut demander un aménagement d'horaire. L'employeur peut lui accorder, mais il n'en a pas l'obligation. L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Il lui appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l'entreprise.
L'employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l'organisation du travail. Il peut interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés. La religion ne peut pas être un motif de refus de réalisation des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché. Un salarié ne peut pas tenter de convaincre d'autres salariés d'adhérer à sa religion sur le lieu de travail. Il est également interdit au salarié d'imposer ses convictions religieuses sur le lieu de travail.
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Loi Travail de 2016 et principe de neutralité
Depuis 2016 et la loi Travail, les entreprises françaises ont ainsi le droit d’établir des règles internes sur les signes religieux dans le cadre de leurs codes de conduite ou de règlement intérieur (article L.1321-2-1 du Code du Travail). Des règles internes qui doivent être inscrites dans le contrat de travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi Travail est venue ajouter l’article L. 1321-2-1 au sein du Code du travail selon lequel :« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».
Dans le secteur privé le principe de laïcité ne s’applique pas. C’est pourquoi le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.
Discrimination et port du voile
L’article L. 1132-1 du Code du travail peut trouver application en ce qu’il prévoit que :« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses (…) »
Pour interdire un signe religieux quel qu’il soit, que ce soit une kippa, un voile, une croix, « il y a un chemin mais il est étroit. Il y a des conditions qui sont très précises. Et si on ne répond pas à ces conditions, c’est une discrimination », souligne alors Me Bernard Alexandre. La CJUE a toutefois indiqué en 2021 qu’interdire le port du voile islamique sur son lieu de travail n’était pas discriminatoire sous certaines conditions. La CJUE a d’ailleurs rendu plusieurs arrêts concernant le port de signes religieux au travail. Deux arrêts, Achbita (2017) et Bougnaoui (2017) font jurisprudence.
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Jurisprudence et affaires récentes
La Cour de cassation a donné raison il y a quelques semaines à une salariée d'un magasin de vêtements qui contestait son licenciement justifié par son refus d'enlever son voile sur son lieu de travail. Une salariée vendeuse dans un magasin de vêtements avait repris son poste après un congé parental d’éducation.
Dans une nouvelle affaire soumise à la Cour de cassation, les faits remontent à 2015. L’employeur a tenté de faire valoir que, les faits remontant à 2015, il pouvait justifier de la politique de neutralité, instaurée dans l’entreprise, autrement que par le biais d’une clause de neutralité. Une telle clause n’avait pas été inscrite dans son règlement intérieur, car elle n’avait pas fait son entrée dans le code du travail et la Cour de cassation n’avait pas encore adopté sa jurisprudence en la matière (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9 ; Cass. soc.
La Cour de cassation a admis qu’une clause de neutralité interdise le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à la condition que cette clause soit générale et indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients (Cass. soc. Dans le cas où le règlement intérieur de l’entreprise ne contient pas de clause de neutralité, la Cour de cassation a précisé que l’interdiction faite oralement à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses dans la mesure où elle vise un signe religieux déterminé (article L 1132-1 du Code du travail, Cass. soc.
Conditions de validité d'une restriction
Selon ces articles, une restriction à un droit ou à une liberté n’est possible qu’à plusieurs conditions :
- La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
- La restriction à la liberté doit être proportionnée au but recherché.
Il faut qu’un règlement intérieur ou un équivalent, (une note de service, par exemple) affirme un principe de neutralité. « C’est-à-dire qu’en application de ce principe, le port de signe ou de nature religieuse est prohibé », assure l’avocat strasbourgeois qui évoque ici, une « première condition ». Seconde condition, « il faut que la restriction soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». « Si un commerçant se contente de dire que ce n’est pas conforme à l’image ou à la politique commerciale de l’entreprise, cela ne suffit pas », commente Me Bernard Alexandre.
Il faut également que la note de service ou le règlement intérieur ne fasse pas de différence entre les signes religieux. Et, enfin, si la loi autorise le port d’un signe religieux sur le lieu de travail, l’interdiction n’est possible que si le salarié est en contact avec la clientèle.
Port du voile et intérim
Une deuxième question se pose : la jeune femme étant embauchée sous contrat d’intérim, elle n’est pas salariée de Geox, mais d’une agence d’intérim. Est-elle concernée par le règlement intérieur de Geox ? «Les règles d’hygiène, de sécurité ou toutes les règles générales et permanentes relatives à l’activité de l'entreprise, comprises dans son règlement intérieur, s'imposent à tous, quel que soit le contrat de travail : salariat, stage, intérim…», souligne Anne Leleu-Été.
Lorsque la personne est intérimaire, c’est à l’agence qu’incombe l’obligation d’informer le travailleur de l’exigence de neutralité imposée par l’entreprise. Si la neutralité n’est pas respectée par l’intérimaire, c’est à l’agence que revient le pouvoir de sanction, non à l’entreprise.
Exigence professionnelle essentielle et déterminante
Conformément au droit et à la jurisprudence européenne, la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. La Cour de cassation confirme donc que les restrictions à la liberté religieuse ne peuvent être fondées que par une disposition du règlement intérieur.