L’évolution du secteur maritime offshore et les transformations internes des grandes entreprises du domaine soulèvent régulièrement des interrogations fondamentales quant à la pérennité des structures d’emploi et aux conditions de travail des salariés. Bourbon, qui change d’actionnaires et est en pleine réorganisation fonctionnelle, va-t-il conserver le même niveau d’emploi de navigants français, notamment sur les crew boats de Bourbon mobility ? Cette question majeure s'inscrit dans un contexte réglementaire et économique mouvant, marqué par des incertitudes fiscales fortes. En effet, Bourbon qui, au moins jusqu’au nouveau projet de loi de finances, ne bénéficie plus cette année des exonérations de charges patronale pour ses officiers, va-t-il maintenir le même niveau d’emploi navigants français ? Face à ces mutations structurelles, la CGT s’inquiète pour l’avenir de l’emploi chez les pilotes de crew boats de Bourbon. Ces inquiétudes opérationnelles et syndicales croisent les démarches internes de structuration sociale, à l'instar des négociations menées au sein de la filiale Bourbon Offshore Surf concernant l'amélioration des conditions de travail du personnel sédentaire et des navigants détachés.
Le cadre d'application et la genèse de la démarche QVT au sein de la filiale
La structuration des relations sociales et l'amélioration de l'environnement professionnel nécessitent un cadre précis d'intervention. Concernant l'accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) au sein de la structure, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel sédentaire et personnel navigant détaché à terre de BOURBON offshore Surf affectés au siège.
La démarche Qualité de Vie au Travail a été initiée en 2017 par la direction de Bourbon Offshore Surf à la suite, notamment, d'un événement grave survenue en mars 2017. Cette initiative s'est construite sur une analyse scientifique et partagée des situations de travail. Deux diagnostics complémentaires ont ainsi été menés en parallèle : Un intervention intitulée « accompagnement de la compagnie maritime Bourbon Offshore Surf dans sa démarche d'évaluation des risques psychosociaux » piloté par l'IMP. Cette démarche participative, qui s’inscrit dans le cadre de l’obligation des employeurs d’évaluation des risques, s’est déroulée d’octobre 2017 à juin 2018 et a été conduite en totale transparence vis-à-vis des salariés.
Cette démarche d'évaluation a nécessité plusieurs étapes de validation et d'enrichissement. Cette étude a été complétée par l’organisation d’ateliers en Avril 2018 par le QHSE dans le cadre de la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail. L'implication des équipes s'est concrétisée par un partage transparent des données collectées. Suite à une restitution aux représentants du personnel, les résultats de cette enquête ont été présenté à l’ensemble du personnel sédentaire le 11 mai 2019.
Pour assurer la continuité de ces chantiers, des organes dédiés ont été instaurés. Deux commissions de Qualité de Vie au travail ont par ailleurs été créées pour le personnel sédentaire et navigants en 2018 afin de définir deux plans d’actions distincts sur la base des diagnostics établis et de les mettre en œuvre. La commission de Qualité de vie au travail du personnel sédentaire est composée comme suit :
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- Direction QHSE
- Direction RH
- Autres membres de la direction selon sujets
- Elus QVT
Cette commission se réunit tous les deux mois. Les principales grandes orientations du plan d’action QVT du personnel sédentaire sont : Relations de travail et climat social, Santé au travail, Gestion de carrières, Engagement et Management, Egalités professionnelles, Organisation du travail / Conciliation vie privée vie professionnelle (loi mobilité, temps partiel choisi, télétravail).
Climat social, communication interne et dynamiques relationnelles
La cohésion des équipes s'appuie sur une politique de communication descendante et transversale transparente. La direction de BOS veille à mettre en place des actions de communication régulières avec ses collaborateurs notamment via l’organisation de sessions en visio-conférence ou d’un séminaire annuel Bourbon Offshore Surf ainsi que par l’intermédiaire des managers missionnés de transmettre aux équipes l’information émanant du CODIR. La direction et collaborateurs de Bourbon Offshore Surf collaborent ensemble pour formaliser et diffuser un journal interne. Des communautés internes à l’entreprise sont également créés et animées par des collaborateurs du Siège. Les départements RH et QHSE diffusent également régulièrement des flash infos RH et bulletins QHSE.
Les échanges au niveau du groupe viennent compléter cette architecture de communication. La direction du groupe BOURBON organise une réunion annuelle, à l’occasion de festivités de type galette des rois ou autre, lors de laquelle la Direction aborde les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis en Comité de Direction pour la période à venir.
Sur le plan des instances représentatives, le dialogue social s'articule autour de structures renouvelées. La direction de Bourbon Offshore Surf a renforcé son dialogue social à travers la mise en place du CSE en janvier 2020 et mise en place prévisionnelle d’un comité groupe. Les accords de fonctionnement en décrivent les principales modalités. Un accord de droit syndical est en cours de négociation.
Pour accompagner ces processus formels, des actions favorisant la convivialité sont encouragées. Afin de renforcer la cohésion d’équipe, La direction invite les managers à organiser régulièrement des événements intra-services et petits déjeuners et/ou déjeuners d’équipe. Des évènements conviviaux sont également organisés comme par exemple un évènement team building annuel. Lorsque la situation sanitaire le permettra, le département Ressources Humaines communiquera sur les dates des « apéros de la mer » organisés une fois par mois.
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Santé au travail et prévention des risques psychosociaux
La préservation de la santé physique et mentale constitue un pilier de la politique des ressources humaines et de la sécurité. Les directions des Ressources Humaines et Qualité Hygiènes Santé et Environnement portent une attention particulière à la santé de ses collaborateurs. Ainsi, Les sujets clés portant sur la santé et bien-être des collaborateurs sont remontés en instances CSSCT et/ou Qualité de vie au travail. Un contact régulier est établi avec la médecine du travail et psychologue du travail.
En matière d'accompagnement individuel et collectif, des outils de soutien externe ont été déployés. Un numéro vert REHALTO, système confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial est à la disposition des collaborateurs pour être écoutés et accompagnés en cas de difficultés émotionnelles. Enfin des formations « Equilibre personnel et bien-être au travail sont mises en place » pour l’ensemble des collaborateurs volontaires par l’AISTM et le département formation de BOS. En période de confinement, le département Ressources Humaines a apporté une attention particulière auprès des collaborateurs en menant des entretiens individuels avec chacun d’entre eux et communiquant sur des bonnes pratiques santé et ergonomiques formalisées en collaboration avec la médecine du travail.
La prévention active des risques psychosociaux (RPS) impose une définition rigoureuse des facteurs de risques. Les RPS sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Ils peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail mais aussi sentiment de mal-être ou de souffrance au travail, incivilités, agressions physiques ou verbales, violences, etc.
Le suivi réglementaire de ces risques est assuré par des outils d'évaluation dynamique. Un document unique d'évaluation des risques (DUER) permet d’évaluer et d’apprécier les risques de Bourbon Offshore Surf selon le principe de prévention énoncé à l'article L. 4121-2, 2° du Code du travail.
Parallèlement, des actions de formation ciblées sont menées. Des actions de formation sont mises en place en collaboration avec la médecine du travail afin de sensibiliser le personnel au bien-être au travail comme par exemple des ateliers équilibre et bien-être au travail destinés soit aux collaborateurs soit aux managers. Des ateliers de sensibilisations aux risques psychosociaux dispensés par la psychologue du travail ont également été réalisés avec les managers.
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Les aspects matériels et l'ergonomie des espaces administratifs font également l'objet d'un suivi. Les Directions des Ressources Humaines et Direction Qualité- Hygiène Santé développent les interventions à caractères ergonomique via la médecine du travail. En cas de difficultés ergonomiques détectées, le collaborateur peut ainsi demander auprès du département QHSE pour faire intervenir un ergonome sur son poste pour travail pour analyse du problème et éventuelle prescription du matériel ergonomique. Les différentes actions menées sont alors remontées en CSSCT.
Gestion des parcours professionnels et intégration
L'accompagnement des salariés débute dès leur embauche via des protocoles d'intégration structurés. L’accueil de tout nouveau collaborateur est réalisé par le responsable hiérarchique qui lui présente son poste de travail et son service. Le manager fera également découvrir au collaborateur les locaux de Bourbon Offshore Surf Marseille et lui présentera à l’ensemble des collaborateurs de Bourbon Offshore Surf. Cette première journée sera également l’occasion d’échanger sur le parcours d’intégration individuel mais aussi sur les missions qui lui seront confiées. Un rendez-vous est également réalisé avec le département Ressources Humaines en fin d’induction pour faire un point avec le collaborateur sur son intégration. Afin de faciliter l’intégration des nouveaux arrivants, le manager organise, pour chaque nouveau collaborateur de son département, un parcours d’induction individuel permettant au collaborateur de rencontrer durant son premier mois d’intégration les personnes utiles à la bonne connaissance de l’entreprise l’adaptation à votre poste.
Le suivi de la performance et du développement professionnel s'organise autour d'échéances d'entretiens régulières :
- L’entretien de performance annuel est l’occasion de faire le point avec le collaborateur et son responsable hiérarchique sur l’année écoulée en regard des objectifs de performances fixés et de définir les nouveaux pour l’année à venir.
- Instant privilégié entre le manager et le collaborateur, l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans. Au cours de cet entretien, le collaborateur remonte à son responsable hiérarchique ses points de satisfaction et insatisfaction ainsi que source de motivation afin que son manager puisse les prendre en compte. Cet entretien est également un temps dédié sur l’évaluation des compétences du collaborateur qui aura pris soin de s’auto-évaluer en amont sur chacune des compétences attachées à sa fonction. Moment d’échange sur la situation professionnelle actuelle et future au sein ou en dehors de l’entreprise, cet entretien permet également d’identifier les perspectives d’évolution et le projet professionnel du collaborateur. Cet entretien est également proposé aux salariés qui reprennent leur activité après certaines absences, par exemple, arrêt longue maladie ou congé maternité/parental.
La gestion des carrières s'appuie également sur la flexibilité interne. La mobilité au sein de notre filiale BOURBON OFFSHORE SURF ou de notre groupe BOURBON fait partie intégrante des propositions d’évolutions professionnelles de BOURBON. La mobilité peut être géographique, si l’on change de pays voire d’entité, ou fonctionnelle si l’on change de métier.
Organisation du temps de travail, déconnexion et travail à distance
La régulation de la charge de travail fait l'objet d'une surveillance partagée entre le salarié et sa hiérarchie. Les supérieurs hiérarchiques veilleront à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le temps de travail des collaborateurs et/ou avec les durées maximales de travail prévues par la loi, et assureront le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs, au moyen des outils mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines (notamment un calendrier prévisionnel des jours de travail positionnés par le collaborateur…). Le service des Ressources Humaines veillera à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la gestion du temps de travail et respect des heures de repos quotidien et hebdomadaires.
Pour les régimes de travail spécifiques, la responsabilité individuelle est particulièrement sollicitée. Concernant les collaborateurs au forfait jour, Il appartiendra à chacun des collaborateurs concernés, d’organises son temps de travail dans le respect de ces amplitudes journalières maximales, et de ces temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée. Les collaborateurs en forfait jours devront se ménager des temps de pause suffisants dans la journée (par exemple, 1 heure pour le déjeuner…). En tout état de cause, les collaborateurs en forfait jours ne pourront pas accéder aux locaux de travail en dehors des heures (7h00 - 20h00) et jours d’ouverture (Week-end et jours fériés), sauf autorisation préalable et exceptionnelle de la hiérarchie.
Les modalités d'exécution du travail intègrent également les évolutions technologiques et les retours d'expérience des crises sanitaires. Suite à la période de confinement sanitaire de 2020, un projet de renforcement des mesures de travail à distance est en cours de définition en vue de renforcer les mesures actuellement en place. Enfin, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Principes managériaux et engagement collectif
La conduite des équipes repose sur des valeurs formalisées au niveau de la filiale. Le management étant une mission à part dimensionnant fortement la culture et la performance de l’entreprise, la direction a établi et communiqué en 2019 une charte managériale de Bourbon Offshore Surf dans laquelle 8 principes fondamentaux ont été décrits : communication, responsabilité, équité, solidarité, développement, ouverture, exemplarité et bienveillance.
Le soutien aux managers dans l'exercice de leurs fonctions se traduit par des dispositifs d'apprentissage continus. La direction des Ressources Humaines veille également à former et accompagner l’ensemble de ses managers au management et leadership soit en actions de formation externe soit en interne à travers des petits déjeuners managériaux. Enfin, Bourbon Offshore Surf met également progressivement en place le management visuel afin de partager de l’information au sein d’une équipe afin de trouver, ensemble, des solutions face aux problématiques rencontrées.